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行業資訊
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在職場環境中，我們經常聽到一個詞——KPI。它是英文單詞Key Performance Indicator的簡稱，中文通常被翻譯為“關鍵績效指標”。KPI是一種目標式的量化管理指標，用于衡量企業內部流程的績效，是將企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的重要工具，也是企業績效管理的基礎。
舉個例子，一家公司最開始想要盡可能多地提高市場占有率，它對銷售考核的KPI指標可能就有新單開發率、新客戶銷售額、新客戶數量比率等；
而如果公司覺得不僅應該關注公司的短期目標的達成，更要著眼于公司長期的發展，那么就會對銷售的過程設置KPI指標進行考核，比如客戶的投訴率等。
01 企業里是如何設置KPI的
一般來說，我們普通員工的KPI，通常是由公司的戰略層層分解下來的。
公司確定下來了未來1年的整體規劃和戰略，就會對這個戰略目標進行分解：
比如，希望能夠從年銷售額5000萬增長到年銷售額1億，那需要在現有老客戶群體里做到多少？需要有多少新市場的拓展？
接下來進一步，挖掘老客戶潛力，產品應該做什么、市場應該做什么、銷售和客服應該做什么，人力資源部又應該做什么？新市場的拓展也一樣。
而每個部門明確了自己要做什么，部門管理者會進一步將目標分解到每一個員工身上。
而對于公司來說，正是經由這樣的目標管理，能夠對戰略的達成擁有掌控感，每過一段時間，從下而上地收集各類數據，包括各部門每月KPI的達成情況來進行分析，就能夠及時發現問題，并采取一定的措施來糾偏，以確保最終企業整個戰略的達成。
02 KPI考核在實踐中作用究竟如何
雖然KPI考核有我上面說到的這些好處，但在管理學界和實踐中，也一直被很多人詬病。
其中，對其爭議最大的，就是對于一些創新性的企業來說，一來這樣的KPI指標分解和考核，會讓員工失去自主性，喪失對工作的挑戰感和興趣，變得只關注KPI考核的東西，而對其它明顯有助于公司發展、但公司沒有納入KPI考核的工作會視而不見；
對KPI的另外一個詬病，是因為它是從上而下對整體目標的分解，那就意味著公司對到底要如何達成目標，有非常明確的框架和模型，你只需要做到一、二、三，就能夠達成某個目標。
但事實上，在企業的實踐中并非如此，很多時候都是一邊做一邊嘗試、摸索，所有人都不知道最終到底是哪些指標做好了，就能夠達成最終的目標。
也正因為如此，另一種績效管理工具OKR自從被谷歌用過并大力推崇后，非常多的公司也開始放棄KPI而去追逐OKR了。
綜合上述分析，我們可以得知，關鍵績效指標KPI雖然在企業管理層面起著重要作用，但其實施需要謹慎考慮其可能產生的負面效應，現實中的管理策略往往需要我們靈活運用而非一成不變。同時，隨著時代進步和企業環境日新月異，我們也需要不斷發掘和學習新的管理理念和工具，尋找適合自己的，而并非僅僅追求流行。
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