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90后員工離職率高？教你如何優(yōu)化企業(yè)招聘管理流程！企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而高效的招聘過程是吸引和留住人才的關(guān)鍵。在現(xiàn)實中，招聘過程常常面臨各種困難和挑戰(zhàn)，如人力資源與業(yè)務(wù)部門觀點不合、急招難題、面試到場率低、人員流動性大等。為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)需要對招聘過程進行優(yōu)化，提高招聘效率，實現(xiàn)人才的合理配置。
1.建立系統(tǒng)的招聘流程
為解決人力資源部門與用人部門的觀點差異，企業(yè)應(yīng)建立系統(tǒng)的招聘流程。公司可以將業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人參與審核招聘要求，并將人力成本納入各部門預(yù)算考核指標(biāo)。此外，人力資源部門需要了解行業(yè)中不同類型的人才對于不同項目的實現(xiàn)可能性，為業(yè)務(wù)部門提供更多的增值。
2.解決急招難題
針對急招難問題，人力資源部門應(yīng)在平時與業(yè)務(wù)部門保持緊密聯(lián)系，提前了解人才需求。在遇到緊急招聘情況時，應(yīng)先分析招聘需求原因，明確解決方向、目標(biāo)和招聘標(biāo)準(zhǔn)。在實施招聘過程中，要密切配合簡歷篩選、面試以及反饋等環(huán)節(jié)，積極協(xié)調(diào)其他部門共同解決招聘困境。
3.提高面試到場率
針對面試到場率低的問題，人力資源部門可以將招聘視為營銷過程，從匹配預(yù)期的角度出發(fā)。在與應(yīng)聘者溝通的過程中，應(yīng)充分了解對方的需求和意向，確保雙方期望相互匹配。通過電話溝通、預(yù)約見面時間及提醒等方式，提高面試到場率。
4.制定季度招聘計劃
針對人員流動性大的情況，企業(yè)應(yīng)制定季度招聘計劃，以適應(yīng)快速發(fā)展的公司。招聘計劃要以業(yè)務(wù)需求為主，根據(jù)實際情況制定崗位編制，并建立完善的人力資源配置，確保在人員流失前有足夠的時間進行補充。
5.應(yīng)對集中辭職
在應(yīng)對集中辭職等不確定招聘情況時，企業(yè)可以通過溝通挽留重要人員、部門內(nèi)部交接工作以及從其他部門借調(diào)人員等方法。關(guān)鍵在于招聘和業(yè)務(wù)部門要抓緊時間尋找合適的人選。
最后，留住90后員工是當(dāng)下企業(yè)的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)可以從尊重員工價值、合理分配薪酬、提供生活幫助以及讓年輕員工參與決策等方面，努力留住這一群體。
綜上所述，企業(yè)需要從多個角度對招聘過程進行優(yōu)化，以應(yīng)對各種挑戰(zhàn)、提高招聘效率并留住人才。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，發(fā)展壯大。
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