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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在企業(yè)的日常運營中，年度調(diào)薪是一個非常重要的環(huán)節(jié)。通常，通過績效考核來進行調(diào)薪是最直接和公正的方法。然而，當面對一家沒有績效考核體系的公司，該如何進行公平且具有激勵性的年度調(diào)薪呢？
1.確定調(diào)薪預(yù)算和調(diào)薪比例
首要任務(wù)就是進行總量控制。公司應(yīng)確定一個年度調(diào)薪的總體預(yù)算。通過與財務(wù)部門及公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，根據(jù)本年度的財務(wù)數(shù)據(jù)（如收入、利潤）以及同行業(yè)的薪酬水平，制定一個合理的調(diào)薪總金額。
例如，在經(jīng)濟不景氣的情況下，如果公司決定員工的平均調(diào)薪比例為8%，這個比例是一個指導(dǎo)性的平均數(shù)，但具體實施需要因人而異，不能簡單地平均分配。對于實際操作，可分為兩個主要步驟：
部門分解：各部門依據(jù)總比例分配調(diào)薪額度，落實到具體員工。同時確保這種分配在部門內(nèi)部實現(xiàn)公正和透明，避免平均主義。
標準確定：調(diào)薪比例是基于員工的總工資還是基本工資。公司需明確采用何種工資基數(shù)，這樣調(diào)薪的計算方式可以更加規(guī)范。
2.參考員工的工作表現(xiàn)
盡管沒有正式的績效考核體系，公司可以依賴一些常見的工作表現(xiàn)指標進行評估，盡力確保調(diào)薪的公平性和激勵作用。
綜合表現(xiàn)評估：各部門負責人根據(jù)年度工作表現(xiàn)來評估員工的績效，包括完成任務(wù)的質(zhì)量、工作態(tài)度、團隊合作精神等。即使沒有書面記錄，管理者也應(yīng)對員工的整體表現(xiàn)有清晰的把握。
違紀情況：可以參考員工在年度內(nèi)的違紀記錄來進行判斷，重視他們在遵守公司規(guī)定和執(zhí)行紀律方面的表現(xiàn)，確保獎優(yōu)罰劣。
其他方面表現(xiàn)：還可參考請假情況、工作服從性、團隊意識等方面來進行綜合評估。
3.外部薪酬調(diào)查
公司還應(yīng)結(jié)合外部薪酬水平來進行調(diào)整。通過調(diào)查了解行業(yè)內(nèi)其他公司的薪酬水平，使得自己公司在市場競爭中保持吸引力。尤其是對那些關(guān)鍵崗位和業(yè)務(wù)骨干員工，及時給予具有市場競爭力的薪酬調(diào)整，防止人才流失。
4.審核把關(guān)
各部門提出的調(diào)薪方案須經(jīng)過副總和HR的審核。HR部門在把關(guān)時，需要重點審核以下幾方面：
重點審核那些處于重要職位或關(guān)鍵崗位的員工，確保他們獲得與其貢獻相匹配的薪酬。
在審核時，注意平衡親疏關(guān)系，防止那種翻倍的顯著不平衡調(diào)薪方案出現(xiàn)，確保調(diào)薪方案的公正性。
通過多層次審核，既避免管理者傾向性過強的個別調(diào)整，也防止員工因調(diào)薪問題引發(fā)的抱怨和沖突。
5.公司層面的調(diào)整
在各部門調(diào)薪方案形成并審核后，HR需要站在公司整體的角度進行通盤考慮。如果發(fā)現(xiàn)某些部門的調(diào)薪幅度明顯過高或過低，HR應(yīng)與該部門管理者協(xié)商，合理做出調(diào)整，確保各部門之間的調(diào)薪保持相對平衡。
6.反饋與溝通
最終的調(diào)薪方案在得到公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，各部門負責人應(yīng)與員工進行溝通，將調(diào)薪情況詳細解釋給員工，聽取員工的反饋，及時解決員工的疑問和不滿。這個過程中，部門管理者的管理藝術(shù)顯得尤為重要，既要傳達公司的政策，也要傾聽員工心聲，盡力在部門內(nèi)部化解矛盾。
7.提前籌劃未來考核體系
雖然當前沒有績效考核體系，但公司應(yīng)考慮未來逐步引入。可以從簡單的績效評估體系開始，逐步完善和豐富。年初即可開始實施簡單的考核辦法，經(jīng)過一年的數(shù)據(jù)積累和運行，到下一年度進行調(diào)薪時，便有了較為完善的依據(jù)。
通過這樣的漸進式方法，既不會增加短期內(nèi)HR和管理層的工作負擔，也為未來建立全面系統(tǒng)的績效評估體系奠定基礎(chǔ)，實現(xiàn)科學(xué)合理的調(diào)薪。
