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關鍵業績指標（KPI）是衡量員工工作績效的一項重要指標，對于績效考核和團隊管理具有至關重要的作用。因此，科學地制定KPI的重要性不言而喻。本文將深入探討制定科學KPI的方法和標準。
第一，KPI績效指標的提取應該與公司戰略高度匹配。
作為衡量各職位工作績效的指標，關鍵績效指標所體現的衡量內容取決于公司的戰略目標，當KPI構成公司戰略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現公司戰略目標的相關部分作為自身的主要職責。如果KPI與公司戰略目標脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰略目標的實現產生分歧。所以要先明確公司的戰略目標，公司各層級組織與崗位的所有績效結果都必須與公司戰略目標相一致。在明確經營愿景、長期目標后，我們應該根據自己的行業特點、發展階段、內部狀況因素來思考：要達成公司的愿景，哪些結果領域是最為關鍵的。再根據這些關鍵結果領域來確定KPI績效考核指標。并且關鍵績效指標不應該是一成不變的，應該隨公司戰略目標的發展演變而不斷調整，當公司戰略側重點轉移時，關鍵績效指標必須予以修正以反映公司戰略新的內容。
第二，KPI績效指標的提取應該以工作分析為基礎。
工作分析是一切人力資源管理工作的基礎，是設計績效考核指標的基礎依據。要根據自身崗位提取指標時應以崗位說明書為基礎，詳細了解崗位的工作內容，找出主要工作，列出其中重要的幾項指標。選擇關鍵業績指標時應從以下兩個方面考慮：一是對工作績效產生重大影響的工作內容；二是占用大量工作時間的工作內容。詳細描述部門和崗位的工作職責后根據考核目的，對被考核對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位上工作所應該具有的具體職責和應該達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。
在滿足符合公司發展戰略和以工作分析為基礎的條件之后，如何確定具體的KPI績效指標呢？
?。?）提取的KPI績效指標應該盡可能可衡量，能夠量化的指標首先應該盡可能量化；不能量化的指標，要將這個工作內容過程化，對工作過程進行控制并考核。還有些指標是既不能量化，也不能過程化的，那么我們就要對其進行細化，直到不能再細化為止。比如說快遞員的考核指標可以很簡單的用快遞數量量化來衡量，但是企業中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持、服務。他們的績效就不能很好的量化了。因此對這類部門或職位可以從考核其工作任務或工作要求來界定，將考核指標細化到每一項任務，給任務加上權重，以完成任務的質量來進行考核。也可以通過時間來界定，采取高比例定性KPI的實際處理方法可以更有效反應工作完成情況。
?。?）提取的KPI績效指標應該是以結果為導向的，KPI主要側重于對被考核者工作成果的考核，指標不在于全面，而在于聚焦、有效。
?。?）提取的KPI績效指標應該是可控的，KPI均應是被考核者可控制的或能夠產生重大影響的指標。
KPI是企業績效管理的重要工具，是連接企業戰略目標和員工個人工作的重要紐帶。如何科學制定KPI，是每一位管理者需要思考和掌握的核心技能，只有這樣，我們才能更好地管理團隊，推動企業戰略的實現。
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