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績效考核制度對于企業和員工的價值和意義是顯而易見的，它可以激發員工積極性，提升員工自尊心和滿足感，同時促進企業發展目標達成，增強企業核心競爭力。然而在企業實際運行中，績效考核管理中的誤區卻致使企業偏離了績效考核的初衷，導致了一系列問題的發生。
下面我們整理了績效考核管理中常見的10個問題，大家看看是否符合自己公司的情況。
問題1：亂套考核模式
考核模式有很多種，傳統模式、MBO模式、BSC模式等模式都是為內容服務的，不同規模的公司應該建立不同模式的績效考核體系，有些公司照搬照套別的公司的成功模式，主觀臆想追求形式的完美而忽視實效性的做法，結果事與愿違，其最終導致績效考核體系流于形式。
問題2：考核成本過高
考核成本包括人力資源部門的人員成本、考核的計時成本、考核的材料耗費成本等，有些企業考核程序繁瑣，簡單問題復雜化必然帶來考核成本的升高；但不能否認的是復雜考核要比簡單考核更加有效，更有說服力，克服中間的矛盾對于降低考核成本至關重要，否則由于過高的考核成本將導致績效考核半途而廢。
問題3：考核目標不明確
考核定位是績效考核的核心問題，考核定位問題的實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。對績效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進行考核，導致考核目的的定位狹窄，例如，某公司的考核目的主要是為了年底分獎金。
問題4：考核角度片面
很多公司推行績效考核時，只關注單個員工的業績好壞，而忽視了對團隊的考核，這是不科學的，從管理角度看也會帶來不可忽視的惡果。首先它會錯誤地引導員工培養“獨狼意識”，并不惜犧牲同事的利益，破壞組織內部的協調關系；其次，它會產生“木桶效應”，由于業績上存在一個“短木板”，而降低整個“業績桶”的承重能力或使用壽命。
問題5：考核指標空泛
很多公司提取考核指標過于空泛化，只是根據現成的指標庫或模板生搬硬造，而沒有根據公司的戰略規劃、業務流程、行業特性、發展階段、組織特性、員工特性等進行深入的分析，導致進行考核的關鍵業績指標具有普遍性，而不具有適合公司特征的針對性。由此必然導致考核結果的失真，并且很難獲得員工的認同。
問題6：考核工具不合適
考核工具有多種選擇，不同的職位或不同的工作要求都必須選擇不同的考核工具。比如A職位程序化程度高，工作環境變動低，工作自主性低，可考慮選擇與工作標準進行比較的考核方法，而B職位程序化程度低，工作環境變化高，工作自主性高，則可以考慮采用非結構化比較的考核方法。很多企業還不善于根據職位的變化而采取不同的考核方法，由此導致考核結果的不準確性或不合理性。
問題7：考核周期紊亂
考核周期就是指多長時間進行一次考核，不同的績效考核指標需要不同的考核周期，對于任務性的指標可能需要較短的考核周期，比如一個月，有些公司等到年底才進行考核，最終只能憑借主觀感覺；對于周邊績效指標，這些關于人的指標，平時具有穩定性，需要較長時間得出結論，如果平時不記錄到期考察就找不到依據。
問題8：考核關系混亂
有效考核必須確定好由誰來實施考核，也就是確定好考核者與被考核者的關系。某公司采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式看似保證考核的客觀、公正，但是有很多不利的方面。管理者對于被管理者的績效最有發言權，而考核小組在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，很多時候用考核小組進行考核是片面的。
問題9：考核結果失效
很多公司的績效考核結果應用性很差，有的公司的考核結果與其他體系毫無關聯，長此以往，最終導致員工對考核的不信任和冷淡，使考核僅僅成為書面化的“走過場”，有的公司則矯枉過正，將考核結果濫加應用，使員工對考核心存恐懼，最終導致員工的業績不升反降。
問題10：考核體系疏漏
很多公司片面強調績效考核的重要性，卻忽視了與之相關聯的其他體系。比如職位分析、職位評價、素質測評等。一個科學、合理的績效考核體系，應該建立在完整的人力資源管理平臺之上。如果其他體系沒有完善，是不可能做出一套滿意的績效管理體系的。
企業在進行績效考核時，需要注意到這些常見問題，避免社會回歸，只有這樣，績效考核制度才能真正將企業和員工的潛力和價值挖掘出來，實現公司的快速發展。
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