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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
有消息稱百度第二輪減員正在進行，2022年1月以來百度AIG（ACG、TPG、INF）、MEG等多條業務線正在進行人員精簡，涉及百度多個部門，部分員工在脈脈上反映減員比例在10%~15%，基層員工、中層、高層都有涉及。
對此，百度方面回應了此次裁員傳聞，稱屬于企業正常的人員流動和優化，員工如果績效長期不合格，可能會面臨被優化。
疫情期間，部分行業全面停擺，部分企業經營陷入停滯，部分企業已采取各種紓困措施，但未能擺脫困境；最終，企業只能進行人員優化。那么公司人員優化方案怎么寫？依據勞動合同法等勞動法律，企業實施人員優化有以下方式可供選擇：
1.協商解除
勞動合同法第三十六條規定，用人單位和勞動者協商一致的，可以解除勞動合同。即通常所稱的“協商解除勞動合同”，企業與員工經協商達成一致的，訂立協商解除勞動合同的協議，雙方勞動關系即可解除。
HR需要重點關注兩點：
一是協商的時間成本，為提高協商效率，企業可先公布協商解除的方案（重點是經濟補償內容），設置簽約期、獎勵條件等；
二是協商的經濟成本，協商解除是以員工同意協議內容為前提的，經濟補償的標準一般需要高于法定標準，部分員工可能會“獅子大開口”，因此，HR不僅要做好經濟補償的成本測算，而且，在方案實施過程中需要明確成本底線。
2.單方解除
勞動合同法第四十條第（三）項規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
針對部分未能通過協商勞動合同的擬優化人員，HR一般可以依據上述規定單方解除其勞動合同。
HR需要重點關注四點：
一是客觀情況發生變化是否導致勞動合同無法履行？當前，企業因疫情導致經營困難的，一般可以認定勞動合同無法履行，但個案分析時需要具體分析；
二是企業需要與員工協商變更勞動合同，企業未經協商變更而直接解除勞動合同，并不妥當；
三是企業需要提前三十日書面通知勞動者或者額外支付一個月工資（俗稱“代通金”），為節約成本，盡量采用提前三十日書面通知的方式；
四是依法執行解雇保護的規定，對于部分特殊人員（例如“三期”女職工、工傷員工、老員工等）不得納入單方解除的優化人員范圍。
3.裁員
勞動合同法第四十條規定，用人單位生產經營發生嚴重困難的，需要裁減人員二十人以上的，用人單位提前三十日向工會或者職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
裁員實質上是“批量性”地單方解除勞動合同。企業根據經營狀況，可以采取裁員方式優化人員。
HR需要關注四點：
一是企業是否屬于生產經營嚴重困難？當前，企業因疫情導致經營停滯的，一般可以認定為生產經營嚴重困難；
二是企業需要提前三十日聽取工會或者職工意見，企業已建立工會的，聽取工會意見，企業未建立工會的，聽取職工意見；
三是裁員方案必須報送勞動行政部門備案，經備案后，方可實施裁員；
四是要依法妥善安排好優先留用人員執行解雇保護的規定，否則會面臨違法解除的法律風險。
4.合同終止
勞動合同法第四十四條規定，勞動合同期滿、用人單位提前解散的，勞動合同終止。
若部分擬優化人員勞動合同即將到期或者企業股東會或者董事會已經作出提前解散的決議，企業可以采取勞動合同終止的方式優化人員。
HR需要關注二點：
一是梳理擬優化人員的合同期限，即將到期的人員中若有解雇保護的人員（例如“三期”女職工、工傷員工、老員工等），勞動合同應當順延，不能納入優化范圍；
二是企業應當根據公司法的規定和章程的要求，依法作出提前解散的決議。
