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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
9月25日，全國工商聯發布了2021中國民營企業500強榜單。
數據顯示，我國民營企業500強中，華為與京東位列第一位和第二位，超越騰訊阿里等大廠；京東同時位居中國服務業民營企業第一位。
那么京東是怎么做到，整體營收可以甩阿里和騰訊一條街的呢？可能還是要從他們的4s人才觀開始說起。京東4s人才觀分別是什么？
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京東4s人才觀
京東4s人才觀可總結為“一個中心，三個基本點”：以成長成就京東人為中心，通過重德重才選拔人、全心全意培養人、能上能下激勵人三個標準實現中心目標（見圖表2）。為了使京東人才觀深入人心，京東在員工內部推行4S文化的價值理念，即：JD Style、JD Stage、JDSpeed、JD Success。
JD Style——“尋覓京東范兒”。京東的每位員工都可以有范兒。如果是一名配送員，會因為單量高或者有自己獨特的技巧而成為一種JD Style；如果是一名管培生，只要能力突出，為公司做出貢獻，也是一種JDStyle。無論是從京東的管理哲學，還是管理實踐，都可以看出京東最看重的是人，只有充分發揮人的作用，才能達成目標。所以，京東在不斷地尋找不同的范兒。
JD Stage——“京東大舞臺”。所謂“大舞臺”是指隨著員工能力的提升，京東提供給員工的平臺會越來越大。當HR發掘出各種范兒的員工后，會為他們提供更大的舞臺，展現他們的能力。在京東，機會是給有能力的人，關鍵在于他能力的提升速度是否能跟上“新舞臺”的節奏。
JD Speed——“京東式成長速度”。隨著舞臺的不斷變換，員工的“功力”必然需要增強，所以京東會為員工匹配相應的培訓項目，強化員工工作中的薄弱環節。盡管針對不同層級的員工，有不同的培訓方式，但是都會讓他們像京東的發展速度一樣快速地成長。JD Success——“在京東獲得成功”。Success是員工在京東收獲的最后一個S，即他可能做著平凡的工作，但在京東卻能收獲成功的事業，或者不一樣的人生。
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培訓體系的三大支柱
京東的人員結構是二元結構，近70%的員工是倉儲、配送、客服等一線藍領員工，另外30%是具有互聯網屬性的電子商務白領。兩類群體特點各異，前者更注重執行力。結合員工特性和業務發展需求，京東從領導力、專業力和通用力三方面搭建培訓體系。
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讓領導力迅速跟上領導
京東的發展速度是驚人的，而留給員工成長的時間是有限的。為了讓人崗匹配率跟上京東的發展速度，京東嘗試過用各種方法及時填補崗位空缺，卻發現“人在其位，未能謀其政”——管理者不具備其崗位應有的管理技能。領導力項目就是為快速滿足業務發展需要，迅速把在崗管理者培養成為合格的管理者而設計的，采用鋪布的方式，從上往下逐層推進。
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高管團隊“在一起”
針對核心管理層設計的“Together！在一起！”高管伙伴團隊建設項目于2013年初實施。圍繞“客戶為先”的核心價值觀，高管們被安排與京東的終端消費者直接接觸，親自送貨上門。在這個過程中，高管們發現了不少有待優化的細節，他們用一個小時就討論出30個具體的客戶體驗改進項，并安排各部門負責改進。
兩天的活動結束后，京東創始人劉強東給出了“One Team”的評語，稱高管團隊近一步找到了“人在一起，心在一起”的默契。
移動互聯時代，變化才是最好的穩定。無論是加大對一線的充分授權、整合營銷平臺、實現研發閉環，還是前瞻性領軍人才的培養，京東在發展的路上都在不斷地直面挑戰與突破。有破有立，不破不立?！笆跈?、賦能、激活”管理主題，將推動京東人不斷創新，持續發展。
