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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
文章開始之前，先給大家講一個案例：
南京27歲php開發工程師帥天剛從國外回來，便接到某醫藥科技公司的面試通知，在大致了解了這家公司的基本情況之后，覺得值得考慮，便約定好時間趕了過去。
HR對該候選人進行了面對面的考察與了解，覺得十分對口。然后，將其帶到網絡部主管的辦公室，進行第二輪的專業面試。
然而，網絡部主管表現得卻很意外，顯然并不知道自己所在部門需要招聘新人的事情，是HR搞錯了。最后，弄得大家都很郁悶！
大家有沒有遇到這種情況，好不容易看到一個好的人才，最后公司沒有招聘；
或者好不容易看上了有些亮點的簡歷，苦口婆心約來面試，臨時人家又不來了；
好不容易招到了，薪酬不能達到統一，候選人拒絕了企業的offter，滿滿的淚，重新再來。
領導：怎么搞的？！
部門經理：都怪HR不配合！
HR：冤枉??！
對于這些情況我們怎么破？
其實，接到用人部門的招聘需求時，HR不應該先去急著考慮怎么招人，而是應該坐下來認真分析下需求背后的原因是什么。
我們可以通過下面幾個辦法來給業務部門做招聘需求分析：
01
財務指標分析法
最適合使用這種招聘需求分析法的是那些與業務直接相關的崗位。業務量的變化直接帶來職位需求，比如：生產線工人、產品銷售經理、研發人員等，人數多少取決于業務量。
人數標準可以參考內外兩個方面：對內可以看企業同期的歷史數據；對外可以取現有市場通用水平。
比如，汽車行業在營銷類職位序列中有一個關鍵崗位叫銷售經理，專門負責支持汽車經銷商的銷售業務。每名銷售經理負責多少家經銷商，通常有比較固定的參考數據。
假如公司標準為平均每一名銷售經理負責10家經銷商。那么，下次當公司的人均經銷商數目已經達到12-13家時，就需要考慮增加銷售經理的數量了。
再比如，有的公司會使用人均產值這個財務指標。HR完全可以用公司人均產值來劃線，以這條線為標準，允許適當的浮動比例，超過浮動上限的新增人員需求不予批準。
02
人員比例分析法
最適合這種招聘需求分析法的是那些后臺支持類崗位，比如HR、財務、IT、法務等。
一般地，這類支持類崗位相對于業務崗位都有一個比例，這個比例數據可以參考行業調查報告。超過這個比例的支持類崗位需求不予批準。
比如，根據某國際知名咨詢公司編制的《2018年互聯網調研》的數據，HR的人員配比（每多少業務人員配一名HR人員）是：行業整體為36到79；員工規模小于2000人的企業為24-59；規模大于2000人的企業為51-89。
假如你在一家互聯網企業，全部員工有300人，那么你應該配備的全部HR人數應該為5-12人之間；假如你希望看齊市場平均水平，那么你應該配備的全部HR應該為6-7人（=300/43）。
03
組織架構分析法
HR可以先根據未來幾年的戰略發展規劃來確定整體的組織架構，然后在該架構下確定崗位設置。
未來在招聘中，嚴格按照提前定好的組織架構來招人，該架構以外的人員編制需求，除非經過特殊審批，否則一律不招。
這就是常說的先定崗、再定編；因崗設人，而不是因人設崗。對于規模小的公司，平時可以一人多崗，寧可缺崗，不可缺職責。
04
預算控制分析法
企業也可以在每一個財務年度開始之前，把整體人力成本預算分解到各個部門，嚴格控制。
該年度中，不論人員數量如何變化，預算都不能超過這個限額。預算標準來自于對企業歷史水平的參考以及未來一年合理增長的預估。
預算范圍包括了工資、獎金和差旅等所有相關人力成本。
經理在預算不變的前提下，當然希望人越少越好，這樣分到每個人手上的利益才有可能越高。
某家企業就是實施這種控制辦法：每年年初，各部門負責人會統一從公司收到本部門當年的打包人工預算，含工資、獎金和差旅費用。
假如當期有人離職沒有補招，那么當年人均差旅預算會比平時更高，而年底的人均獎金額也可能比平時水平更高。
這種辦法可以大大抑制業務經理的新增用人需求，讓他們轉而竭盡全力地思考如何把現有人員用到最精簡。
05
觀察法
這是最簡單的招聘需求分析法，也是一些HR推薦的。就是通過觀察部門的工作量是不是飽和來判斷是否有加人的需要。觀察的標準，就看一個細節：部門平時有沒有加班。
從加強有效人員管理的角度而言，人員控制得寧愿比實際需求略少：人多，容易人浮于事，互相推諉，扯皮增多，內部工作效率反而低下；把部門工作量控制在略微過飽和狀態，既方便激發員工的工作積極性，又不用太擔心會犧牲工作效率。
最后，不論用什么辦法，企業在新增人員編制的時候一定要盡可能地做到人員精簡，確保公司人員成本的增幅低于公司業務的增幅，這是保證企業實現盈利和保持活力的一個重要前提。
招聘需求鎖定——人才畫像
在與業務部門就招聘需求甄別、招聘需求分析達成一致意見后，HR要做的最后一步就是鎖定招聘需求，完成人才畫像。
具體可以通過以下六個維度進行描述：
1.基本情況
包括個人教育情況、行業從業經歷、同類型崗位工作經歷等。
2.專業技能
基于要解決的實際問題以及面臨困難和挑戰進行反向推定。例如企業在面臨物業服務品質提升的難題時，候選人必備的能力一定要有標準化服務體系構建落地能力、客戶需求挖掘能力、定制化產品能力等。
3.價值觀
根據公司特有的企業文化、團隊結構及直接領導管理風格提煉融合要素。例如企業盛行酒文化，那么候選人最好也不討厭喝酒，否則在融入上就會有些難。
4.行為習慣
包括工作計劃、時間管理、主動學習等。尤其在這個快速迭代的時代，好的行為習慣一定是工作效率倍升的基礎。
5.性格特性
重點關注團隊協作能力、情緒管理能力以及人際關系處理能力。
6.市場定位
明確需求職位的市場薪酬水平和對應分位值，并清晰目標群體的聚集范圍，繪制人才地圖。
在做人才畫像過程中，HR要全程保持與業務人員的緊密互動，確保雙方對目標候選人認知的一致性，只有這樣才不至于出現評價不一的情況。
