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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
一是知名度和美譽度都很高的招聘渠道，卻滿足不了你的招聘需求；
二是經常會被一些招聘渠道作為潛在客戶而騷擾你，實際這些渠道都不是你所需要的。
那么，我們該如何分析招聘渠道的有效程度，從中選擇適合這個行業、所招崗位的呢？有以下的判斷技巧。
1.請教同行用戶
同行業的HR，對每個渠道的效果反饋最直接最省力，但其判斷結果缺乏一定的代表性，需結合其他指標綜合判斷。
2.以目標客戶（潛在求職者）求職渠道為依據
以企業用戶的名義登錄擬選的招聘渠道，在后臺搜索所招聘崗位的潛在求職者，分析每天更新簡歷的求職者數量，也可以查看部分難招崗位的人選簡歷質量。
幾個渠道之間后臺簡歷數量、質量的數據進行對比，也可作為判斷渠道效果的參考數據（HR要學會利用自己的人脈資源，適當時候可以尋求招聘網站平臺的幫助）。
招聘渠道猶如通水管道，流水猶如目標客戶或潛在求職者。雖然管道的布局決定了流水的方向，但要想水質好，必須將管道接在合適的、干凈的水源頭。
干凈的水源在哪里，你的管道就應接在哪里，招聘渠道分析與選擇亦是如此。
3.分析擬選渠道的同行客戶量
以求職者身份登錄擬選的招聘渠道，搜索同行業和同崗位的企業招聘信息，分析其數量、招聘崗位名稱、薪資大致情況。
這一條信息的分析，也在一定意義上驗證或補充第1條的判斷。你用，我用，大家用才是真的好。
有人說，選擇一個招聘渠道還需要費那么大勁，不是自找麻煩嗎？
事實是，有些招聘渠道在這個行業或城市效果非常好，但在別的地方就是沒什么效果；
事實是，不同的崗位在不同的招聘渠道會有不同的效果；
事實是，同一崗位在同一招聘渠道的效果因求職者年齡和各種求職信息瀏覽工具的現代化而隨著時間有所不同。
比如趕集網和58同城在烏魯木齊招聘零售行業的銷售人員招聘效果非常好，但并不適合于金融行業的銷售人員；
比如2011-2013年零售行業銷售人員的招聘渠道效果最佳的是報紙，但2013年以后卻逐漸轉向網絡。
你依據什么來做出這樣的結論，你有什么依據？這些判斷來源于第4條。
4.招聘渠道效果過程評估
如果說，上述1-3條是在陌生行業或環境拓展新招聘渠道的依據，那么后期使用過程中的招聘渠道效果評估，則是作為調整招聘渠道，提高招聘效果的關鍵環節。
招聘總結中不可缺少招聘渠道效果評估這一個模塊，如何分析招聘渠道效果，關鍵在于信息數據的收集與分析，主要有以下方法：
01向應聘者要數據
標準面試環節里都有一個寒暄緩和氣氛的安排，除了天氣、路況之外，我們也可以問問求職者獲取招聘信息的渠道信息（主要針對基層銷售崗位主動上門的求職者）。
02向招聘渠道要數據
在既定的招聘渠道，尤其是網絡招聘，求職者要么是主動投遞，要么是HR主動搜索。
根據實際需要，可將簡歷類型按崗位類型分為主動投遞和主動搜索兩類，對簡歷總量、有效簡歷數等指標進行統計并予以分析。
招聘渠道可根據公司使用情況，可分為獵頭推薦、網絡招聘（可按具體招聘渠道名稱分別統計）、報紙、人才市場、內部推薦等大致分類。
經過基礎數據的統計分析，既可判斷各崗位的招聘最佳渠道并發現其變化，又可以對比同類型渠道的效果，對后期優化招聘渠道提供一定的依據。
如何有效提高招聘效率？
除了分析和選擇好招聘渠道，我們還需要做好以下的工作，才能更好地提高招聘效率。
1.掌握一些必要的招聘技巧
（1）網站刷新技巧
網站上的招聘信息需要經常刷新，否則招聘信息會陸續被新信息擠壓導致排名下滑，這不利于被求職者發現。
建議在每個工作日上午10點左右，雙休日中午12點左右各刷新1次招聘信息，每月再重新發布一次。這樣的頻率迎合了現代都市人的生活作息，大概率不會跌出搜索網站的前5頁。
（2）職責發布技巧
招聘信息是求職者接觸企業的第一步，求職者會通過這些信息對企業有個大致的構想，因此在撰寫招聘啟事的時候描述需要盡可能的詳細，主要包括崗位職責、崗位要求和福利待遇等。
但需要注意的是，崗位要求不宜過于苛刻，對一些留有余地的指標可以適當放緩，否則容易讓許多求職者望而卻步。
除此之外，對于比較嚴格的加班、考勤制度可不直接寫明，放在面試中詢問求職者的態度。
2.利用社交平臺進行招聘
社交平臺招聘主要是指利用微信群、朋友圈、公眾號、QQ群進行招聘，這些平臺是大部分人活躍的重要陣地，同時具有傳播速度快、定向更精準的優勢，所以HR也要學會利用這些渠道。
社交平臺招聘可以使用這些小技巧：
（1）最好選擇在早上7點、中午11點30分、下午2點、傍晚6點和晚上10點發布招聘信息，這些時間通常是人們查閱微信群、朋友圈、公眾號的高峰時期。
（2）結合大眾碎片化閱讀的特點，發布的信息最好簡單明了，最好再加上崗位優勢，增加吸引力。
3.建設自身的人脈
HR業余時間可以參加行業論壇沙龍、行業展會等活動，認識與公司業務有關的大咖或專業人士，借助這些人進行推薦或宣傳，以提高傳播力度。
除了行業大咖外，HR也可以多多利用已有的候選人資源，和他們成為朋友，時常聯絡，或許能夠發揮意料之外的作用。
身邊有這樣一個案例：
去年公司招聘技術總監時聯系到了一位非常合適的人選，但因為臨時有事這位候選人無法按時到崗。
在表達歉意的同時，他推薦了另一個人選，幾經商談后，不到半月就立即上崗，公司的職位空缺就這樣填補了。
隨著互聯網時代的到來，企業招聘渠道發生了天翻地覆的變化，從現場招聘、人才市場等傳統的招聘渠道，迅速進化到當今無論是招聘方還是應聘方都更為自主的網絡時代。
在不同時期，對于不同行業、不同規模的企業，招聘渠道千差萬別，而招聘渠道選擇得當與否，直接決定了人才的“多寡”。
HR們則需要根據實際情況調整渠道策略，持續為企業輸入優質的力量。
