-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
在以“數據爆炸”為重要特征的數字化時代，信息成為關鍵的價值創造要素。因此，能夠收集有價值的信息，無論是對于個人還是企業來講，都是大有裨益的。當然，績效信息也不例外，績效信息的收集是績效管理中的一項基礎且重要的工作，通過對員工的績效管理信息進行收集，可以發現員工績效方面存在的問題。此外，通過對比優秀員工與普通員工的績效信息，能夠實現績效目標的有效改進。例如，當管理者對員工說“你在這個方面做得不夠好”或者“你在這個方面還可以做得更好一些”時，就可以結合員工本人的具體表現以及優秀員工的表現來增強說服力，這樣會讓員工清楚地了解自己存在的問題以及與優秀員工的差距，從而更有方向性地自我改進和提高績效成績。
雖說收集績效信息的好處多多，但是收集過程卻非常艱難，特別是對于那些實施績效管理時間不長，績效體系建設還沒有完善，并且績效管理理念還沒有深入到員工心理的企業來講，績效信息收集難這種情況更是十分普遍。即使HR在實施績效管理的過程中，已經做好了各部門的績效指標，也制定了績效信息和數據提交的模板和具體要求，同時約定好了應上交績效信息的具體時間。但到了提交績效信息的當天，避免不了的是總有些部門沒有及時提交數據，原因是：每個部門總會存在某些數據是與其它部門是相關聯的，所以當一個部門因部分信息無法提交時，必然牽連下一個部門的信息提交，而這些問題又會進一步影響績效管理在企業中的推行。因此，要應對績效信息收集難的問題，我們可以從如下幾個方面找出問題，做出努力。
1.管理層面
首先，HR需要審視，是不是由于組織職能劃分和部門間的界限不明確的原因，導致了即使提前制定好每個部門需要提交的績效信息以及約定時間，績效信息的收集工作還是不能得到有效進行。與此同時，HR還需要在明確某個績效信息數據應由某個部門在某個時間節點提供的同時，落實相應的實施收集負責人和對應的職責。此外，HR還要考慮有沒有影響部門履行績效信息提供職責的問題，以及當部門沒有按時提供信息時，是否需要有相應的懲罰措施？而當管理人沒有起到應有的作用時，又該如何處理等等。
再者，績效信息的收集不僅僅是部門和部門指定負責人之間的工作，企業的高層管理者對此也需要有相應的監督和督促的責任，這樣才能讓績效信息的收集工作順利進行。但是當績效信息收集出現的問題比較嚴重時，人力資源部門不妨采取組織會議的形式來與高層管理者和各數據提供的部門人員進行績效收集所產生的問題的討論，由此形成一致認可的解決方法并付諸實施。
2.流程層面
績效信息的收集離不開流程的支持，流程是保證制度實施的有效措施，但是在涉及流程的設計時，需要注意是否明確了提供數據的上下游的責權以及流程實施的監控點和管理人。
通常來說，績效信息收集不到位，往往與部門之間溝通協調有關系。部門對于企業所實施的績效管理沒有全局性的概念，從而對于數據延遲提供所造成的管理后果也沒有很強的關注度和責任心。針對上述問題，就需要人力資源部門來扮演牽頭角色了，通過指引各個部門打破溝通壁壘，及時對每個部門需要提交的信息數據進行提醒，為有需要的部門提供幫助等行為來實現各部門之間的工作的緊密配合。
3.員工層面
通常來說，普通員工在沒有被完全普及績效管理的有效作用時，往往會把績效信息的收集看成是繁瑣且不增值的工作，而這會使得他們不能站在企業的角度，也無法從整體上來理解績效管理的價值以及信息收集對績效管理的重要性，導致對這項工作持有輕視態度，最終使執行力相應減弱。
俗話說：人類對事物的認識決定了他們的思維，而思維則會影響人類的行為模式。因此，人力資源部應該積極向員工宣導績效管理的價值，深化員工對于績效管理的認同觀念，從而更好地執行績效信息的收集工作。
績效信息收集本身就是一個系統性的工作，因此需要個部門協調配合，這樣才能更好地促進績效管理體系的良性運行，進而使管理者清晰掌握企業內部的績效情況，深層探尋績效優異和績效低下的原因，由此來改進績效目標以及對不同層次的員工進行有目的性和針對性的培訓工作，從而來全面提高員工的績效效益。
▼▼▼
紅海云,是一套涵蓋組織人事、考勤、薪資、招聘、績效等人力資源業務全流程的管理戰略體系。其中，績效管理支持部門/個人指標的層層分解與績效方案的個性化設置，滿足KPI/360/MBO/BSC等多種績效考核方式，同時通過對考核進度的全過程跟蹤來幫助企業全面掌握方案計劃、執行、診斷及改進，實現自上而下目標完成效率的全面提升。
