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傳統eHR系統是什么樣的？你了解嗎？傳統的eHR系統體系建設大都圍繞企業人力資源部門的需求進行，固然eHR系統建設者們努力朝用戶（人力資源業務人員）滿意的方向去努力，但建設多年后，卻發現離目標期望似乎漸行漸遠，為什么呢？因為從人力資源業務人員的作業角度，他們的需求是始終無法得到完全滿足的。他們需要系統能夠實現：
1.功能全面
諸如組織管理、人事管理、薪酬管理、假勤管理、績效管理、培訓管理、招聘管理等，業務人員期望系統功能能夠覆蓋人力業務操作環節的方方面面。
2.簡單友好
光具備功能是不夠的，系統的操作需要簡單便捷，界面需要具備一定的“顏值”，賞心悅目，最好是固定報表能夠一步生成，信息數據能夠批量導入……
3.自動省事
當功能覆蓋了、操作友好了，業務人員又會提出系統能不能再自動化一些？流程審批后自動落地、人員異動后權限自動收回、算薪結束后自動過賬……系統自動化程度最好是“一鍵搞定所有事”。
4.智能提醒
當業務操作日趨自動化時，審批自動提醒、合同到期提醒等智能化需求變得越來越多。業務人員又需要eHR系統系統向“智能機器人”的方向發展。
5.靈活多變
即使建設者們在“嘔心瀝血”地滿足著業務的各種有理或無理的需求，但這還不足以滿足業務的需求。系統固化了規范，但日常業務中，總會遇到那么一點不規范、不常規的地方，這時，業務人員又會提出，能否在規范的框架下設置一些靈活的通道？
縱觀上述五方面，業務的需求遞進恰如馬斯洛的需求層次論，當基礎需求得以滿足時，高階需求就會出現，需求的無止境必然導致我們永遠無法使人力資源作業類人員達到完全滿意。
但是，即使eHR系統建設者們能做到用戶滿意，基于系統功能的無限細化又能為人力資源管理水平帶來巨大的改變嗎？答案肯定是“No”。傳統人力資源部以事務性工作連接各個客戶協作，這樣的工作模式在提升人力資源水平的作用上顯然有限。舉個最簡單的例子，企業招聘員工時，實際決定權是在用人部門，而非人力資源部。人力資源部僅僅是人力資源的管理歸口部門，真正能在人力資本提升上發揮主導作用的其實是人力資源部所服務的對象。如果我們期望通過以事務性、服務性為主導的人力業務需求來提升人力資源水平，那只能是緣木求魚、隔靴搔癢。
因此，eHR系統建設的價值所在，不在于滿足人力業務人員這單一客戶的需求，而是需要以人力資源管理的所有參與者為客戶，以功能連接客戶，以數據創造價值，從而提升人力資源管理價值。那么，eHR系統所面對的客戶有哪些呢？除了人力業務人員、人事經理外，還應包括：一般員工、一般管理者、決策者。
?一般員工
傳統的eHR系統只會給一般員工提供人事服務，如薪酬查詢、假勤申請、移動簽到、人事指南等，但是員工真正的需求并不在此，員工真正關心的是：成長發展、自我激勵、企業歸屬等。
?一般管理者
傳統的eHR系統提供給一般管理者的功能是審批、人員信息查看等，但管理者真正需要做到的是在人員的選、用、育、留上發揮作用，也就是我們常說的“每一個管理者都應是人力資源經理”。因此，eHR系統系統需要為管理者推送人員選、用、育、留的輔助功能，通過功能的推送使各級管理者融入到人力資源管理中，實現人力資源的協同管理。
?決策者
傳統的eHR系統體系會通過BI工具，提供給決策者一些統計指標數據，有些數據甚至與業務沒有什么關聯性，這就導致BI工具看似“高大上”，實則“沒人用”。反觀決策者，其真正需要的只有兩個方面：一是提升業績，二是降低成本。因此，eHR系統作為企業人力信息的龐大數據源，需要結合業務數據，為決策者提供不僅僅是統計分析報表，還要以人力數據分析為基礎，提供業務的監控預警，其價值才能真正體現。
按照上述所闡述的eHR系統五類用戶需求，我們可以通過簡單的二分法將eHR系統所提供的服務分為功能服務、數據服務。針對人事員工和普通員工，可以通過功能建設，滿足業務需要，提升員工滿意度，這類功能必要但不緊迫，可以在后期的運維支持中穩步建設；針對人事經理、一般管理者和決策者，是需要通過數據運用，實現人力資本管理，重要、緊迫且與業務密切相關，但目前絕大多數企業的建設效果并不佳。
以上述分析為基準，在移動互聯的變革時代，eHR系統體系應該是企業管理人力資源的新形式，與傳統的人事作業并行或包容，而不再是簡單的人力資源部的技術支持。
