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e-HR是一種需要長期實行才能獲得回報的系統軟件，而這份回報究竟回歸體現到哪里呢？一是人力資源管理基礎應用，二是對企業人力資源管理運作或管理決策的支持，三是支撐企業人力資源管理持續發展帶來的擴展應用。
1、首先，正如前面所說，人力資源管理基礎應用是一切e-HR建設和應用的基礎，主要包括人力資源基礎信息和流程。這些基礎信息包括當期的，還有往期的積累沉淀，由于人員的流動和調整這些信息可能每天都在變化。而且企業人力資源管理越是深度應用和發展，越會產生更多、更復雜的信息，比如，每次對員工進行的能力和任職評價的結果、員工培訓和學習的情況等等。這樣來看，新的管理模式對人力資源基礎信息和流程的要求只會更高而不是降低了，要求更全面、更準確、更便捷。
2、其次，對企業人力資源管理運作或管理決策的支持，是指企業人力資源管理理念或模式轉變為e-HR系統的功能實現并達成企業的管理目標，也就是說不管到任何時候，e-HR系統的功能實現都是落實企業人力資源管理目標的有效載體，沒有功能的實現，何談管理模式和管理價值的體現。比如，“能效九宮格”是企業人力資源管理的一種模式和理念，企業希望通過“能效九宮格”來區別對待不同潛能和業績的員工并采取差異化的管理方式。那么，在e-HR系統Management essence管理精中還是要進行潛能、業績評價，然后基于潛能和業績二維矩陣的構建并根據評價結果自動將員工落入不同的區間，并自動反饋相應的管理舉措。當然，對于e-HR系統來說，功能要體現管理的理念和價值，并能通過IT技術手段予以實現。脫離開這兩個基本點，再先進的管理模式，再美好的愿望，也只能是空中樓閣、紙上談兵。
3、第三，任何企業都是不斷發展的，人力資源管理也必須隨之進行不斷調整，這也就自然地要求e-HR系統能夠支撐企業人力資源管理持續發展帶來的擴展應用。也就是說，e-HR系統不能是僵化的，一旦企業人力資源管理發生調整，e-HR系統必須能夠及時跟進。
這一點看似自然而簡單，但實際上卻關系到e-HR系統的技術路徑和商業模式這些深層次問題。要實現這一點，要么在技術上e-HR產品必須具有較強的靈活配置性能，要么就要提供個性化的二次開發和運維服務。實踐中，很多e-HR廠商正是通過后者來解決技術上的短板，但很多e-HR客戶往往會遇到二次開發成本高昂和服務不及時等諸多問題。特別是在中國企業人力資源管理個性化程度較高的情況下，要使e-HR產品具有較強的靈活配置性能，不僅需要技術上的保證，更需要對客戶人力資源管理的深厚積累。當然，也有一些企業不提供標準化的e-HR產品，而是通過個性化定制來解決這一問題，但這種模式無疑將面臨一個更為嚴重的問題，那就是當前雖能更好地滿足企業的管理需求，但是未來的任何調整都將面臨問題。
多年來從事e-HR行業的實踐，我越來越深刻地體會到e-HR建設不是簡單的一蹴而就，而是需要企業有系統的思考和規劃，持續的堅持和投入，而e-HR系統建設的成果也正是在過程中逐步地釋放和顯現。正是這個原因，務實地而不是理想化地看待e-HR建設過程及其價值，是所有人力資源管理者在e-HR建設中需要進行的理性和冷靜的思考。把它很好地應用起來？其中最為重要的原因，就是HR沾沾自喜于素質模型的“專業”成果，而忽略了落地應用才是最終目的。
由于在建模階段花費絕大部分精力，而在落地支持體系（結構化面試題庫、培訓發展資源體系、面向管理者的培訓等）投入的資源太少，結果素質模型像花瓶一樣，唯一價值是證明HR很專業。這是最常見的浪費，常常因為沒有走完那最后的一公里，讓HR工作勞而無功，貢獻趨近于零。
不妨靜下心來，以德魯克老先生的三點告誡，認真審視一下自己企業的人力資源管理實踐。
