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世界上最難的職業是什么？恐怕很多人會回答“HR”。
經常聽到HR抱怨：“員工不滿意，業務部門不滿意，老板也不滿意?！币步洺Ｂ牭嚼习逶谡f：“公司的人力資源部門總是在忙、茫、盲?！?br/> 杰克韋爾奇曾說過“人力資源負責人在任何企業中都應該是第二號人物”，但在中國，99%的企業都做不到。原因很簡單，人力資源部沒創造這么大的價值——業務增長很快，但HR總在拖后腿。有些人說人力資源部是“秘書”，有人說人力資源部是“警察”，那么，真正的人力資源部應該是什么？
企業人力資源管理面臨的困境
目前中國企業的人力資源部的運作模式大多按功能模塊劃分（如薪酬、培訓等），每個功能模塊同時負責政策制定、政策執行以及事務性支持（如發薪、入職手續等）。在這種模式下，公司越長越大，HR卻高高在上，離業務越來越遠。當HR只能按功能模塊強制推行相關工作時，員工與業務部門的滿意度自然可想而知。
另一方面，HR又不得不被大量的流程性繁瑣事務占據大量的時間和精力，比如員工入離職、考勤管理、社保公積金繳納、薪酬計算發放、個稅繳交等等，這些事務性工作使得人力資源部門沒有足夠的精力用于人力資源戰略規劃和人才培養，更不用提對業務部門的促進。
上世紀八十年代，人力資源流程外包悄然興起，從招聘到社保、薪酬、福利等的外包，以及員工派遣和崗位外包等不同的業務形式，為企業人力資源管理打開了一個新的思路。然而，這種傳統的線下外包方式也漸漸顯示出了弊端。
知名軟件企業高層劉先生說：“HR與人力資源服務商的對接都是通過線下進行，比如企業進行社保增員，需要由HR收集資料以郵件或電話等線下方式反饋給服務商，這個過程通常很慢而且很容易造成錯繳漏繳?！?br/> 線下的人力資源流程外包為企業降低勞動關系風險和人力成本等方面帶來了明顯的積極效果，但線下的業務對接仍然占用了HR大量的時間，從另一個方面來講，人力資源機構只承擔了流程性事務，大量員工咨詢、員工服務的工作仍然需要HR來完成。
“HR需要的是真正意義上的徹底解放”，他說。
近年來，一種叫“HR三支柱模型”的理論悄然流行，即將HR架構分成三塊并加以人員配比：HRBP(business partner)占15%的人員，HRCOE（center of excellence）占10%，EHR（Shared Service Center）占75%。
人力資源部門應該是什么？即不是“秘書”也不是“警察”，三支柱模型給了企業最好的答案：“業務伙伴、HR專家、標準化HR服務提供商”。
eHR已成為企業人力資源管理的發展趨勢
三支柱是對企業人力資源管理的一次重新架構，已成為全球企業管理的通用模式。EHR可以承擔企業全部的流程性事務工作，HRBP、HRCOE能夠從企業的整體角度對業務部門帶來促進與提升。
在三支柱中，“人力資源管理系統（以下簡稱eHR）”負責所有HR相關事務，包括員工入離職、考勤管理、社保公積金繳納、薪酬計算發放、個稅繳交等，是HR標準服務的提供者，能夠極大的提升人力資源效率和效能，并且帶來約25-40%人力資源運營成本的下降。然而，早期建設成本高、復雜度高、對系統平臺的要求苛刻等原因一直阻礙eHR在國內的推廣。
順應“互聯網+”大背景，企業EHR如何變革？
毋庸置疑，企業的人力資源管理必須時刻緊跟時代發展腳步，在“互聯網+”的大背景下，企業EHR又將如何變化？
初級階段的EHR主要是HR事務的標準化與集約化，2.0階段的EHR加強HR共享服務功能擴展、服務提升和自助服務。目前的企業EHR應用中，大多只是基于HR事務的標準化與集中化處理，讓HR從事務性工作中解脫出來，流程設計大多是基于HR的習慣與需求，因此，員工的使用體驗并不好，其本質上是還是一種“管理導向”。
國內較早提供EHR外包的人力資源服務商為數不多，其優勢為龐大的服務網絡以及標準化、信息化程度高，能夠根據企業需求提供定制化服務并推進服務標準化，但其從本質來講主要是解決HR的需求，讓HR從事務性工作中解脫出來。
“未來EHR將走向3.0階段，即互聯網背景下的新技術應用和以員工滿意度為核心的價值提升，是以員工為核心的‘服務導向’?！眲⑾壬f。
曾幾何時，EHR只能是海爾、騰訊、華為這樣的行業巨頭才玩得起的“高逼格”，而現在，企業EHR應用門檻已經大大降低，任何企業都可以實現真正意義上的EHR，在市場競爭日益激烈的今天，將給企業人力資源管理帶來新的選擇與解決辦法。
如果你是一家企業的人力資源總監，你一定會很期待以下場景：
HR在電腦前點擊按鍵輕松實現考勤管理、社保增減員、福利分配、薪酬核算，千里之外的員工服務中心正在處理著全國所有員工的咨詢和需求，員工在被窩里用手機查詢自己的工資、社保與公積金明細，查看自己的中秋節福利是否已經發貨…如今，HR軟件讓他們都變成了現實。我們期待著那一天，所有的人力資源總監都能夠自信地說：“HR做HR該做的事，其他的丟給EHR吧！
