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對于企業來說，如何有效地管理和開發人才，激勵人才實現企業目標，是企業獲得競爭優勢的關鍵?？冃Ч芾碜鳛榧钊瞬诺闹饕侄沃?，一直受到企業管理者的高度重視。在實施績效管理的方法中，關鍵績效指標(KPI)是應用較為廣泛的管理方法之一，但實施效果往往不理想。如今，越來越多的企業都在實施人力資源管理系統。兩者結合，可以提高KPI績效考核的實施效果，進一步鼓勵和發展人才，為什么這么說呢?
一、對不同的崗位進行準確的工作分析
對不同的崗位進行準確的工作分析，是進行KPI績效考核的前提。而人力資源管理系統在實施時，就會對管理制度以及崗位職責等進行明確的劃分。盡管企業未來的發展方向由于其不確定性，使得其比較模糊的，但是人力資源系統的實施是需要與企業的戰略規劃相結合的，給出了一個明確的方向，就算有所改變，但是也算是在預料之中。這樣可以減少由于企業目標的不確定性而導致績效目標無法被有效地分解和傳達，無法將市場競爭給予企業的外部壓力，通過公司的目標鏈層層傳遞下去，進而失去KPI考核的源頭，影響企業的績效考核。
二、理解什么是績效管理
績效管理是一個廣義的概念，涵蓋了提升績效的各種有價值的管理活動。而績效管理系統的實施既可以對這些活動進行有效的監控和統計，還可以發布各種活動，為KPI考核提供或者創造依據。
當然對于工作人員來說，能力的提升才是績效提高的關鍵與基礎。畢竟，如果員工自身能力達不到工作要求，那即便設定了績效目標，員工也是心有余而力不足，既無法達成目標績效，也無法知曉如何提升績效。所以通過人力資源管理系統與KBI考核方式相結合，通過管理工具和手段相結合，以任職資格和績效的工作量為主，關鍵管理規范為輔的績效考核模式來進行績效管理。
總的來說，企業可以這樣來設定企業的績效考核模式：
1、根據工作任務的性質、難度以及重要程度，對工作進行劃分。也就是對人力資源系統的職位劃分要明確，分成多個遞進的級別，并通過規范來明確對應的能力要求，通過對職稱評定、職位晉升等形式將人才分成若干等級，并將不同級別工作分派給相應級別的人才，即建立起配套的人才任職資格等級，令員工隨著能力的提高，獲得更高的職位，同時也是方便對人才的管理。建立完善的任職資格體系，明確崗位提升的要求，通過系統的監督，來確保企業各個崗位的員工具備實現績效的能力，這樣員工才能清楚自己要想勝任崗位、獲得提升應進行哪些方面的努力，工作也便有了方向和動力。
2、任職資格必須與工作量結合起來。工作量能直接體現員工對公司的貢獻。假設在一個團隊中，有一個能力較強但逃避工作的員工，還有一個能力較弱卻拼命完成任務的員工，若只以任職資格作為考核依據，那最后績效評價較高的反而是不努力的高能力員工，顯然是不公平的。企業必須認識到，任職資格確立的目的是為了讓能力高的員工承擔更多的責任、完成難度更高的任務，價值最終是體現在工作成果上的。因此績效考核也好、薪酬獎勵也好，都必須以工作量為印證。員工的工作量可以通過企業管理系統來進行統計。
3、為了保證員工的專業化水平，提高團隊整體的工作效率，關鍵的管理規范也是績效考核不能忽視的一項。雖然一些天才是可遇不可求的，但是專業的員工是能夠大規模系統化培養的，這里的專業化就是指在具備一定技能和經驗的基礎上，還具有規范化的價值觀和知識體系，規范化的工作習慣和職業紀律，職業化的工作作風和流程。因此，用考核的方式來規范很有必要。
此外，在考核的同時，還有幾項企業需要重視的配套措施。
其一是任職資格標準的確立。任職資格切不可照搬其他公司。企業可以通過對一些崗位核心骨干進行深入訪談，來了解實際工作的具體細節、重點、難點，以及員工對任職資格的建議和期待。在此基礎上進行梳理、分類和分級。
其二是對員工的任職評價。這是對在崗人員的一次能力評價，是人實際能力與崗位要求標準的一次對應的過程，經過評價可以了解員工的能力狀況，以及與組織需求的匹配程度或差異大小，在此基礎上，可以對員工的發展路徑以及培訓、提高方向做出準確判斷。
其三是幫助員工提升的培訓體系。這里的培訓除了專業技能的培訓，還包括任職資格標準的培訓、職業化工作規范的培訓、以及企業文化的培訓。培訓的形式可以是講師授課與一對一老帶新的結合。此外，建立員工間相互交流與學習的平臺也是提高整體績效的有益措施。
其四選擇的人力資源管理系統，其設計一定要符合企業人力資源管理的需求。只有滿足企業的需求，才能夠起到其解決問題，提升工作效率的作用。
總之，績效管理的關鍵不在于用什么方法進行評價，而在于如何實現績效改進。關鍵績效指標法(KPI)可以作為績效考核的手段，人力資源管理系統等管理軟件可以作為提高人員效率的工具，促使員工提高績效。
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