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績效管理是人力資源管理的核心和重點，但由于各種原因，許多企業的績效管理并不樂觀。同時，隨著人力資源管理信息化應用的不斷深入，企業不再滿足于單純通過信息系統管理人員、完成事務性工作，而是希望績效考核管理系統能夠提供獨特的管理價值。因此，基于全員參與、全過程互動的績效管理解決方案越來越受歡迎，成為幫助企業真正實現績效管理實施、推動組織績效管理價值提升的有效途徑。
一、績效管理執行中的典型問題
非常普遍的一個現象是，在企業完成了績效管理體系設計后，理念和方法仍然無法有效落地執行，這是我們主要關心的問題。我們在實施了大量的客戶案例后認識到，通常造成這一問題的原因包括：
1.直線經理參與度不足
“直線經理是人力資源管理的主體”，這一理念已經得到廣泛認同。但是在實際的績效管理中，卻發現直線經理的參與度十分有限，至少缺乏主動性，而是被動參與。在企業中經常發生的場景是，績效專員向直線經理催繳績效表格，而直線經理則以工作太忙為托詞。最終可能會演變為，直線經理走過場、隨意打分,把表格提交人力資源部了事，而人力資源部也只好無奈地認可這一現實。
2.績效管理執行力衰減
在很多績效管理導入失敗的企業，績效管理普遍經歷了一個從倍受關注到失望、形式主義的過程。其原因固然是多方面的，但其中一個原因是不可忽視的，即績效管理的執行力問題。
在傳統的紙筆績效管理操作方式下，非常容易發生績效各環節執行不到位的問題。在導入績效管理初期，高層重視、人力資源部積極推動、各方面普遍關注，因此執行效果較好;而隨著各方面的積極性消退，績效管理執行力度減弱，最終滑向形式主義。
3.人力資源部角色尷尬
正如上面所講，由于直線經理在績效管理中“不到位”甚至是“缺位”，隨著績效管理執行力的衰減，績效管理在很多企業變成了人力資源部的事情。人力資源部不停地督促、協調，花費大量精力維持著績效管理的運轉，但除了應用于工資發放之外，無法真正起到績效管理的作用。人力資源部績效管理工作勞而無功，遭遇角色尷尬。
4.直線經理與員工溝通互動不暢
溝通互動是保證績效管理有效落地的一個關鍵因素，因此直線經理與員工的溝通互動應該伴隨績效管理的全過程，但實際執行中做到有效的溝通互動卻存在較大困難。直線經理一方面沒有時間，另一方面缺乏和員工面對面溝通的專業技能;而員工缺乏主動性;人力資源部也缺乏有效手段監督溝通過程，其結果自然逐漸式微。
二、問題產生的原因分析
績效管理執行中的種種問題背后有更深層次的原因：
1.績效管理成本高
績效管理會導致管理成本的增加，當然這里所說的管理成本并非是指財務概念，而是指績效管理過程對管理者及員工精力和時間的占用;當然還應當包括由于績效管理流于形式,而同時擠占了業務處理時間所導致的機會成本。
這是很多管理者對績效管理抱有消極態度的重要原因，固然有對績效管理認識上的偏差，但不可回避的是績效管理成本巨大讓各級管理者望而卻步，進而造成績效管理流于形式主義的情況。
2.績效管理與業務脫節
很多企業的績效管理還僅僅停留在績效考核階段，缺乏目標導向，為了考核而考核，與企業整體業務發展存在著很大的脫節。而績效管理與業務脫節很容易引發直線經理及員工的抵觸心理，參與度受到一定的影響?？冃Ч芾砑扰c業務脫節，而管理成本又很高，那么很難得到直線經理支持。
3.公正性缺乏有效的過程控制
公正性是績效管理發揮作用的根本，但是由于各種暈輪效應、手松手緊等人為因素，績效結果的公正性受到一定影響。在很多企業，績效結果的公正性只體現為結果公平，即績效結果本身是客觀公正的，而缺乏前置的過程控制。最終，一旦績效結果公正性受到質疑，那么整個績效管理系統就存在崩潰的危險。
4.缺乏有效的規范
很多企業在績效管理制度中對各主體職責、各環節內容都做了描述和規定，但是這種方式下執行力不強，其原因就在于：一是這些描述往往沒有達到可直接落地執行的程度;二是管理成本非常高昂，人力資源部根本無法有效監控。這樣就很容易理解，為何績效管理全過程中，除了考核評價執行較為到位外，計劃制定、過程輔導、結果反饋環節執行欠佳，因為大多數企業只有考核評價環節有明確而詳細的表單和執行規范，但是也需要人力資源部花大力氣催繳。
三、eHR績效管理軟件，讓績效考核動起來
處于傳統手工管理模式下的企業，對于績效管理執行中存在的問題，基本上處于“心有余而力不足”的狀態，而信息化的應用則為解決這些問題提供了有利條件。對此，ehr軟件在實施了大量客戶績效管理系統之后認為：要實現績效管理在企業內落地，必須將直線經理和員工動員起來，真正實現從計劃制定、過程輔導、考核評價到結果反饋的全過程溝通互動。
下面從員工績效管理的各環節對信息系統如何實現支撐全過程溝通互動作具體介紹：
1.員工績效計劃制定
員工績效計劃的制定需要直線經理與員工充分溝通確定?；谛畔⒒到y，這一過程將得到有效保障，并且不受時間、地域限制，隨時隨地進行。
在HR系統環境下，員工可登錄自助平臺編制計劃，提交上級審批;當直線經理登錄經理自助平臺，系統就會自動發出提醒，提示他對員工工作計劃進行修改、調整、審批，而且相關計劃修改、調整記錄都可以進行完整的存檔。
當然，直線經理也可將部門計劃在所屬員工中進行分解。通過e-HR系統，目標的層層分解過程清晰地展現出來，各層次目標、任務之間的關聯關系、責任人、完成狀況一目了然，清晰、及時地了解戰略目標在各個部門的完成情況，隨時監控目標的執行情況，發現偏差及時糾正。
2.績效管理過程溝通輔導
績效管理強調績效計劃執行過程的溝通輔導，而實際應用中這個溝通過程在很多企業難以規范。借助e-HR系統，員工可以通過自助平臺隨時向上級匯報每項工作的工作進度，也可以通過系統中的日報、周報等工具向上級匯報工作進度，并且可將工作成果作為日報、周報附件上傳給直接上級;上級也可以通過上述系統工具對員工進行反饋、指導。更重要的是，企業可以根據需要將各類表單工具預置到系統中，有效降低溝通成本。
當然間接溝通無法取代面對面的直接溝通，但卻是目前溝通不力現狀的良好解決方案和直接溝通的有力補充。
3.精細化的考核評價控制
在考核評價階段，企業可以根據需要進行個性化設置，避免各類誤差，比如對打高分或低分的比例進行限制以避免手松手緊的問題，也可以讓直線經理對極端打分情況進行特別說明，這些個性化設置可以為績效管理的公正性提供有效支撐。
必要的話，還可以使用人力資源管理系統中的考核結果強制分布功能，比如可按照企業要求，將員工績效等級與所在部門績效等級進行聯動，部門績效等級越高則員工中高績效等級員工比例可越大。這個過程都可以在系統中按需預置、自動實現。
4.績效結果反饋
前面所說的績效管理過程中的大量溝通，更緊密地將績效管理與企業業務管理結合在一起，為直線經理對員工的過程輔導提供了溝通平臺。
在績效管理結束后，員工可以通過自助平臺及時查看個人績效。而直線經理能夠根據需要自定義模板，生成評語及綜合測評表，進行必要修改即可用于績效反饋。此外，系統還能完成績效申訴，提高員工的公平感。
多樣化的績效溝通與反饋渠道能夠大幅度改善目前直線經理在績效溝通反饋環節較弱的現實。
四、簡要總結
績效信息系統的目標是使績效管理在企業中真正“動”起來，使績效管理過程中全體員工的參與和互動。性能信息系統,提供了一個特定的操作平臺,線經理和員工的責任和管理行為,大大降低了管理成本,提高管理效率,提高管理的便利,從而達到“移動”績效管理的目標。將績效管理的概念、方法和職責轉化為過程，將形式固化為信息系統，使員工和直線管理者根據系統的流程設置，依次完成“計劃、跟蹤、評價、反饋”的PDCA流程。不同于基本的人事信息、薪酬、考勤模塊，績效管理不僅僅是人力資源部門內部使用，更是企業各級管理人員、行政人員和一般員工的綜合應用平臺。同時，績效管理強調從目標設定、過程指導到績效結果反饋的全過程溝通，因此績效管理平臺必須支持持續互動的過程。只有績效管理“動”起來，才能發揮績效管理的價值，這也是評價績效管理軟件的基本標準。
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