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人力資源是第一資源，也是特殊資源。黨中央十分重視人力資源的開發，并提出“以人為本”、“人才強國”的戰略，目的是使我們這個人口大國，轉變成人力資源富國，發展為人才強國。企業也愈來愈意識到人力資源開發與管理的重要性，而作為人力資源管理的重要手段和工具，人力資源管理系統（HRMS）正成為國內信息化投資熱點。
作為一家擁有20多萬名員工的企業，鞍鋼集團的一位負責人曾這樣表示：“在當前的形勢下，對于企業來說，企業之間的競爭開始突出地表現為人力資源質量與數量的競爭，通過人力資源的開發而建立企業的競爭優勢已成為一種共識。而衡量企業價值的首要因素也不再是有形資產，以人力資源等為代表的無形資產正在取而代之?！闭且庾R到這一點，鞍鋼集團通過HRMS（人力資源管理系統）平臺建立了一個綜合的、功能豐富的人力資源系統，實現集團人力資源的優化和管理的現代化。
如今像鞍鋼集團這樣導入HRMS的企業越來越多。中國國際航空公司、中國石化、鐵道部等等也紛紛上馬HRMS，這一系列的動作在吸引人們對人力資源管理關注的同時，也促使了HRMS市場的飛速發展。目前在國內HRMS市場已由導入期逐步過渡到發展期，HRM軟件開始逐漸為各行各業所接受。專家預測，人力資源管理系統正成為繼ERP之后企業信息化新的投資熱點。
從全球看，在企業管理信息系統中，人力資源管理系統是其中最重要的部分之一。目前盡管國內客戶已逐漸意識到人力資源管理的重要性，但大部分企業還仍處于人事管理以及“傳統”的人力資源管理階段，人力資源管理系統的使用率仍比較低。因此建立基于戰略發展的人力資源管理模式和采用先進的技術手段，是目前國內用戶急需考慮的問題。
調研顯示：目前只有42%的企業采用了人力資源管理信息系統（其中采用ERP內部的人力資源管理模塊的占8％，采用外部人力資源管理軟件包的客戶占34％）；由外部顧問或軟件廠商根據客戶需求而開發或內部自行開發的占32％；而26%的企業目前還沒有應用任何人力資源軟件系統。與澳大利亞68％的企業已經采用了人力資源管理系統相比，還有很大差距。而這也正是HRMS的市場潛力所在。
從應用的層面看，人力資源管理系統的應用主要在以下幾個層面：首先是人事檔案管理。企業通過軟件，實現了人事信息的電子化。第二層面是人力資源業務處理。包括招聘、員工信息、組織結構、薪酬福利、考勤、績效管理、培訓等等。目前國內用戶大部分處于這一層面，而其中員工管理、薪資計算等基礎功能仍然是企業最看重的功能。第三是管理層應用。主要是在業務層應用的基礎上，實現全面的績效考核管理、全流程控制、員工能力發展規劃、員工自助服務、數據分析等戰略層面的管理。但目前國內全面應用到這一層面的企業還較少。
HRMS市場3層次
從1997年中國市場首次出現人力資源概念至今，國內已出現了為數眾多的人力資源戰略培訓、管理方法培訓，以及各種人力資源管理軟件提供商，據統計，目前從事人力資源管理的軟件公司已超過了上百家。
從HRMS應用情況看，人力資源管理軟件廠商可分為三個層次：一是國外廠商的產品，他們主要針對國內高端市場，提供成熟的商品化軟件，同時因其ERP等產品的廣泛應用，使HRMS也得到了國內一些高端用戶的認可。
第二是國內HR軟件廠商，這些產品基本上都是借鑒國外一些先進的管理思想，再結合國內的實際情況而開發的。由于適合本地國情以及性價比方面的因素，這些國內HR軟件廠商正得到越來越多客戶的青睞。
第三是定制化產品。主要由國內的顧問公司、高校、軟件公司或企業內部針對客戶的具體需求，定制開發的產品。
另外，聘請HRM顧問，已成為目前人力資源管理領域常見的一種方式。HRM顧問提供的服務一般可分為兩種：一種是綜合性服務，包括企業人力資源診斷、組織結構設計、薪酬福利設計、員工招聘與職業生涯設計等；另一種是單項管理服務，如勞動法律顧問提供勞動人事法律爭議處理、咨詢等方面的服務，薪酬福利顧問則提供薪酬方案設計、薪資調查等方面的服務。
HRMS與現實仍有差距
由于HRMS的門檻相對較低以及廣闊的市場前景，使得很多公司紛紛進入這一領域，從而也造成了該市場的良莠不齊。記者在采訪中發現，客戶在實施HRMS時，遇到的最大問題就是，最終結果與預期不一致。北京現代汽車人力資源部負責人在接受記者采訪時就談到，在簽單之前廠商和咨詢公司往往給用戶灌輸了很多理念，描繪了美好前景，但是產品功能和實施能力往往很難做到。
發生這種情況最大的原因是，很多企業在實施HRMS時，從開始到結束并沒有一個清晰的思路，而且缺乏后評估機制，這是造成結果與預期不符的原因之一。另外企業的管理水平與軟件的管理思想不匹配。目前中國的大部分企業的管理仍處于較低水平，而HR軟件通常是力圖包含最先進的管理思想。許多企業希望通過使用軟件來實現管理水平的提升，但是在實施軟件之前，并沒有對現有的企業組織結構、管理流程和方法等進行合理的改造和整理。因此在軟件應用過程中開始出現一些問題，最終造成應用效果不好。因此，客戶在實施HRMS時，要抓住幾個關鍵要點：首先是前期要有明確的需求，并以書面化的形式進行確定；二是要有測試計劃，而且在測試時要參與到其中；三是要重視培訓。
此外，大部分企業在實施人力資源管理系統時還會遇到如“涉及大量的客戶化定制工作”、“難以與其它系統成功整合”等問題。北京現代汽車人力資源部負責人表示，目前廠商提供的通用軟件很難滿足客戶的個性化需求，因此企業在上HRMS系統時，必須要根據客戶的需求進行修改，涉及大量的客戶化定制工作，這既是HRMS應用中的一個難點，但也是滿足客戶的個性化需求的必經之路；二是HRMS與其他系統之間的集成，例如，與ERP之間的接口，與財務之間的集成等。人力資源管理對于企業的貢獻在于提升企業的核心競爭力并保持長期可持續發展。但人力資源系統必須與企業的研發系統、生產管理系統、市場銷售系統、財務系統等配套銜接，否則無法真正發揮其應有作用。這就要求人力資源管理系統必須能與企業的ERP生產系統、財務系統等集成。事實上，大部分客戶在選擇HRMS時，也已經考慮到這些問題。
另外，國內對人力資源管理的概念認識還不夠。許多企業將人力資源部更多的作為一個行政部門。對HR軟件對企業管理帶來的幫助停留在從手工處理到電子化的過程上。因此，企業對HRMS軟件的投資相對較少。
HRMS與ERP先上誰？
在構建企業信息化管理系統時，有的企業認為，既然企業已經部署了較為完善的ERP系統，為什么還要專門投資部署HRM系統呢？另外還有的企業認為，部署了HRMS會成為投資的浪費，將來可以一步到位“直接上ERP”。
針對這個問題，專家有不同的見解。亞信副總裁李建波認為，HR與ERP并不沖突，首先對于企業來說，企業的每一個流程環節，都會涉及到人力資源的利用與優化，HRMS實施的效果如何將直接關系到企業ERP建設的成敗。其次，在企業ERP的構建過程中，HR系統將會給ERP系統的實施提供相應的信息資源，如員工信息、機構信息、人工直接成本、職位鑒定、培訓信息等等。再次，人力資源的規劃、行為規范、績效考核以及成本分析本身就是企業ERP規劃的內容。因此，企業可以首先把涉及人力資源管理的系統功能在HR系統中建立和完善，然后，在現有成熟的HR管理系統下，使企業盡快納入ERP流程化、標準化的管理，從而使企業ERP的實施難度大大降低。
但考慮到HR系統與ERP等系統的集成問題，如果企業能夠采用一套統一的系統集成問題會比較容易解決。至于先上HRMS還是與ERP一起上，客戶可以根據自身的需求決定，但關鍵是企業在實施信息化過程中應該有一個統一的規劃，然后再分布實施，這樣才能形成一個完整的體系。
隨著企業將人力資源作為一種重要的戰略資源，HRMS正得到越來越多客戶的重視。同時隨著技術的發展，人力資源管理也呈現出一些新的發展趨勢，例如HRMS正在轉向基于Internet/Intranet以及企業門戶等技術的eHR系統；另外，人力資源的戰略外包也是未來發展的一個重要趨勢。
