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周邊績效的定義非常廣泛，它涉及包括人際交往能力和自我激勵在內的多個方面，例如維持良好的職場關系、坦然面對逆境以及自愿加班等。周邊績效的特點是什么呢？
該理論的構建旨在彌補傳統績效評估方法的局限性，它著眼于那些經常被工作任務忽略，或是職位描述未能預見的行為。企業無法像精密機械那樣運轉，人與人之間的協同作業比流水線裝配過程要復雜得多。在不斷變化的工作環境中，預測每項活動都是十分困難的。然而，這些行為對于團隊和組織的效能有著顯著的促進和催化作用；缺乏這些行為，任何組織或企業的長期生存和發展都將面臨挑戰。
在組織環境中，周邊績效的概念強調了集體工作與個人獨立工作之間的差異，側重于將組織的社會特性納入績效評估。工作在組織內，工作人員不僅要滿足任務的具體要求，還需符合儀容、風度、溝通和行為等方面的標準。研究發現，管理者對下屬績效的評價不單受任務完成的數量和質量所影響，社交因素同樣起著關鍵作用。下屬的助人、謙遜和守時等行為可顯著影響管理者對他們整體績效的看法。個體展現的周邊績效行為，比如主動性、承諾、自豪感和積極態度，有助于塑造一個有利于提升整個團隊和組織績效的氛圍。
在企業環境中，除了履行職責外，員工之間的相互聯系、協調與合作也是至關重要的。大量關于組織行為的理論研究探討了利他主義、幫助他人以及合作等行為的重要性。研究顯示，這些互助行為能夠減少部門內部的摩擦、促進工作的有效協調，并協助消除影響員工表現的障礙，從而提升整個組織的績效。
在團隊構成的理論中，有一種角色被定義為“協調者”。在部門中，協調者可能個人的直接績效不尤為突出，但他們樂于促進他人的工作流程和跨部門的交流。協調者的參與通常能顯著增強團隊的整體績效。從績效評估的視角來看，這類人在任務完成方面的表現可能并不顯眼，但他們在組織行為方面的表現卻非常出色，這對團隊績效的提升起著關鍵作用。
周邊績效的理論進一步提出，個體的表現不僅與個人相關，還與組織相關的能力緊密相連，諸如溝通能力、人際技巧、領導力等因素同樣應被視為績效評估的關鍵指標。
理論指出，績效評估標準已經從純粹的結果導向演變為綜合行為和過程導向。在傳統的人力資源管理實踐中，績效通常是通過量化的指標來評估的，例如產量、單位時間內的生產數量、合格率、企業整體業績、市場份額等所謂的“硬性指標”。然而，先進的績效理論認為，許多績效相關的行為只能在工作過程中展現，而非作為獨立的評估結果，例如個人紀律、同事間的互相激勵、自律行為等。此外，績效評估也涉及動機因素的考量，比如努力程度、責任感、成就導向、獎勵偏好、依賴性和精力投入。
進一步地，某些行為雖未與任務成果短期內直接相關，卻有助于組織的長期戰略發展和核心價值觀的建立，例如個人的自我提升和學習、創新和主動性、公民責任感、傳播積極態度、維護及對組織目標的承諾。這些行為雖然不立即顯現成效，卻對組織的未來發展至關重要，因此同樣構成了績效的重要部分。
