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在企業(yè)日常管理中,員工因個人事務(wù)需要請事假是不可避免的情況。然而,事假可以不批嗎?拒批的依據(jù)又是什么?這些問題往往涉及勞動法的深層次解讀,也關(guān)系到員工的合法權(quán)益與企業(yè)的管理權(quán)力之間的平衡。下面看一個案例來進行分析吧!
案件詳情
2022年,北京市東城區(qū)人民法院審理了一起勞動爭議案件,涉及某發(fā)展公司北京分公司與員工李某的勞動合同糾紛。李某因父親病危申請事假,卻被公司以“未批準即離崗”為由解除勞動合同,最終雙方對簿公堂。
案件事實
李某的請假經(jīng)過
李某于2021年1月入職某發(fā)展公司,并于2021年2月轉(zhuǎn)入北京分公司,簽訂了為期3年的勞動合同。2022年1月,李某父親被確診為癌癥晚期。1月21日,他通過微信向直屬領(lǐng)導(dǎo)張某提出事假申請,理由是父親重病需要緊急返鄉(xiāng)照顧,并通過郵件再次確認請假申請,時間為1月24日至1月30日。
盡管李某通過微信提交了其父親的病歷照片作為請假依據(jù),但某發(fā)展公司北京分公司以“未提交完整請假材料,未獲批準”為由,要求李某立即返崗。李某未能按要求返回,由此被公司認定為曠工。
公司解除勞動合同的行為
2022年1月28日,李某父親不幸去世。當(dāng)日,公司向李某發(fā)出《解除勞動合同通知書》,以“未經(jīng)批準擅自離崗構(gòu)成曠工”為由解除其勞動合同,隨后發(fā)放了喪葬慰問金。
仲裁與訴訟過程
李某對公司解除勞動合同不服,申請勞動仲裁,仲裁委員會認定公司解除行為違法。公司不服裁決,訴至北京市東城區(qū)人民法院。法院最終裁定公司違法解除勞動合同,判決如下:
支付李某違法解除勞動合同賠償金113520元;
支付其12月績效工資5250元;
支付2021年12月26日至2022年1月23日期間工資38137.9元;
支付1月電腦補貼100元及喪葬慰問金5800元。
法律關(guān)于事假審批的規(guī)定
1.事假并非法定假期
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》及相關(guān)法律規(guī)定,事假屬于員工因個人事務(wù)申請的非法定假期,不受強制保護。企業(yè)有權(quán)決定是否批準事假申請,但審批權(quán)限的行使需符合法律規(guī)定的公平、合理原則。
2.企業(yè)規(guī)章制度的合法性要求
根據(jù)《勞動合同法》第4條,用人單位的管理規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定并公示,且不得違反勞動法律法規(guī)。對于事假審批,企業(yè)規(guī)章制度中的具體流程、要求及拒批情形必須清晰明確,否則可能面臨因規(guī)章無效而導(dǎo)致的法律責(zé)任。
3.法律對企業(yè)審批權(quán)的限制
《民法典》第8條強調(diào)“公平與善意”,企業(yè)在行使審批權(quán)時需體現(xiàn)“以人為本”的理念,避免機械管理,尤其是在員工因緊急事務(wù)申請事假的情況下,更需體現(xiàn)合理性與寬容性。
法院審判要點
1.員工請假的正當(dāng)性與必要性
法院認為,李某因父親病危申請事假,事由正當(dāng)且必要,符合傳統(tǒng)孝道文化和善良風(fēng)俗。員工盡人子孝道的行為不僅是道德義務(wù),也應(yīng)受到法律和社會的尊重。
2.企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行問題
法院指出,公司在明知員工父親病重的情況下,仍以“請假材料不全”為由拒絕批準事假,并據(jù)此解除勞動合同,屬于機械化管理,缺乏合理性和寬容性,違反了“以人為本”的管理理念。
3.違法解除的法律后果
公司因管理失當(dāng)被認定為違法解除勞動合同,需承擔(dān)高額賠償,充分說明企業(yè)在管理過程中需謹慎行使管理權(quán),避免因小失大。
事假可以不批嗎?在勞動法的框架下,企業(yè)需善用管理權(quán)限,兼顧合法性與合理性,避免因機械化管理觸碰法律紅線。同時,員工在行使請假權(quán)利時也需合理合規(guī),雙方通過良好的溝通與信任,共同構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。