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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在數(shù)字化時(shí)代，結(jié)果和效率已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)的核心追求，HR們逐漸深刻體會(huì)到數(shù)據(jù)分析的價(jià)值。只有超越簡(jiǎn)單的招聘工作匯報(bào)，透過日常招聘數(shù)據(jù)，提煉總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，深入挖掘原因，才能真正讓招聘工作擺脫例行公事的泥沼，不斷得到優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)更高的效率。
在招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析中，主要包括四大類指標(biāo)：關(guān)鍵績(jī)效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。各類指標(biāo)都有相應(yīng)的計(jì)算方法和展現(xiàn)方式，當(dāng)然，不同企業(yè)的取值方式和展現(xiàn)形式也不盡相同。
1、招聘漏斗分析
招聘漏斗是通過招聘流程各階段的狀態(tài)，逐漸淘汰不合適的應(yīng)聘者，把合適的應(yīng)聘者層層篩選出來(lái)的過程?；谡衅嘎┒贩治觯梢越y(tǒng)計(jì)各個(gè)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率，例如：
簡(jiǎn)歷有效率=【電話面試】/【簡(jiǎn)歷初篩】
初試到場(chǎng)率=【初試到場(chǎng)人數(shù)】/【初試人數(shù)】
復(fù)試通過率=【復(fù)試通過人數(shù)】/【復(fù)試人數(shù)】
Offer接受率=【接受offer人數(shù)】/【發(fā)送offer人數(shù)】
轉(zhuǎn)化率直觀反映了招聘過程的效能和效率，讓招聘過程關(guān)鍵環(huán)節(jié)的問題一目了然。例如，當(dāng)招聘完成率不達(dá)標(biāo)時(shí)，可以追查offer接受率的情況。如果發(fā)現(xiàn)拒絕offer的人數(shù)較多、offer接受率明顯低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就需進(jìn)一步分析放棄offer的原因，以更好地洞察問題，支持決策。
2、招聘周期分析
HR需要明確了解在現(xiàn)有招聘方式下，成功招到一個(gè)關(guān)鍵人才需要多長(zhǎng)時(shí)間。從發(fā)布信息到人員入職，整個(gè)流程要多久？下一個(gè)階段大概要招多少人？根據(jù)對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析“對(duì)癥下藥”。這種分析可以幫助HR預(yù)見未來(lái)的招聘需求，合理安排招聘計(jì)劃，提高招聘效率。
3、招聘渠道效果分析
可以直接運(yùn)用在線表格，對(duì)招聘渠道進(jìn)行分類，分別對(duì)簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試、發(fā)放offer以及正式錄用等數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總整理，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的分析?？茖W(xué)的招聘數(shù)據(jù)分析，可以幫助企業(yè)在整個(gè)招聘流程中及時(shí)了解各職位的招聘進(jìn)度。
對(duì)于特別重要的職位，有經(jīng)驗(yàn)的HR通常能夠根據(jù)數(shù)據(jù)預(yù)判完成情況。例如，某渠道簡(jiǎn)歷質(zhì)量較高但轉(zhuǎn)換率低，則需要考慮是否在篩選過程中存在問題，或者該渠道的投放策略需要調(diào)整。
綜上所述，科學(xué)的招聘數(shù)據(jù)分析不僅僅幫助企業(yè)提高了招聘效率，還有效提升了招聘效果。HR們需不斷利用數(shù)據(jù)分析來(lái)優(yōu)化和改進(jìn)招聘流程，以適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境。通過數(shù)據(jù)分析，HR可以更好地支持企業(yè)決策，確保招聘工作高效、透明、精準(zhǔn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。
