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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在職場中，我們常常會遇到這樣的情況：干同樣的工作，但不同員工所獲得的薪酬卻有差異。很多人會問，為什么會出現(xiàn)這樣的情況？其實，這背后有著合理的原因。如果薪酬完全一致，反倒是不正常的，因為這很可能會打擊那些能力出眾、業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異的員工的積極性。
首先，我們必須承認，除非采用計件工資，即干出多少就拿多少，這樣才顯現(xiàn)出絕對的公平。但在大多數(shù)職場環(huán)境中，產(chǎn)出并不是唯一的衡量標準，還有很多其他的因素需要考慮。
具體到案例中，老員工工資遠高于新員工，表面上看來這是新老員工工資差異的問題，但實際上，這反映的是薪酬結(jié)構(gòu)的問題。這并不意味著老員工的工資一定要高，新員工的工資一定要低。相反，如果單純用新老員工來定義工資，那設(shè)計一個“工齡工資”即可，這也是薪酬結(jié)構(gòu)中的一部分內(nèi)容。
在薪酬結(jié)構(gòu)中，我們需要考慮多個維度。首先是崗位工資，也就是為崗位付酬，這符合同工同酬的原則。同時，還要考慮技能工資，即根據(jù)每個人的技能水平付酬。再者是績效工資，為每個人的產(chǎn)出和效果付酬，最后是市場工資，根據(jù)不同地區(qū)和企業(yè)的市場情況付酬。
因此，無論是老員工還是新員工，薪酬的確定必須考慮到多個因素，并對薪酬結(jié)構(gòu)進行合理劃分。通過這種綜合評估，技能提升了（經(jīng)過評估認證）就加技能工資，職位提升了就加崗位工資。
從案例中來看，最大的問題可能并不是在于如何劃分薪酬結(jié)構(gòu)，而是需要明晰薪酬導向。我們必須明確，是以市場為導向，還是以能力為導向，抑或是以人才梯隊、培養(yǎng)未來人才為導向。這一塊一定要搞清楚，并向老板匯報，以取得老板的認同。如果老板不認同，我們再怎么努力也很難改變現(xiàn)狀。
所以處理這個問題的時候其實也很簡單：
第一、跟老板擺事實，從人力資源角度提出自己的看法和見解，爭取取得老板認同和支持。
第二、確定薪酬導向，劃分薪酬結(jié)構(gòu)，提出后續(xù)加薪方案。對于老員工采用老辦法，對于新員工采用新辦法，而老員工的老辦法也逐漸向新辦法過渡，交給時間來解決即可。
綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)和導向的明確對于企業(yè)管理有著至關(guān)重要的作用，只有理清這些要素，才能真正做到公平合理，促進公司和員工共同發(fā)展。
