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延遲退休不僅影響到廣大職場人士的職業規劃，也對企業的人力資源管理提出了新的挑戰。對于HR來說，延遲退休意味著什么呢？人力資源管理的工作將會有哪些改變呢？
延遲退休政策落地
根據國務院昨日發布的《關于漸進式延遲法定退休年齡的實施方案》，國家計劃在未來十五年內逐步調整職工的法定退休年齡。具體而言，男性職工的退休年齡將從目前的六十歲延遲至六十三歲。對于女性職工，退休年齡將進行分階段調整：原來五十歲退休的女職工將延遲至五十五歲，而原來五十五歲退休的女職工則延遲至五十八歲。這一漸進式的調整旨在應對人口老齡化帶來的挑戰，并優化勞動力市場。
隨著延遲退休政策的實施，HR在“選育用留”各個環節中的日常工作將面臨新的變化：
選：招聘市場的廣闊與多樣化
延遲退休將使勞動力的整體存量增加，為企業提供了更為廣泛的招聘選擇。HR不僅能夠接觸到更多候選人，還會發現更多經驗豐富的專業人士，提升招聘市場的質量。與此同時，隨著人們逐漸接受女性在55歲、男性在60歲后繼續工作的理念，正式員工、外包人員和靈活用工人員的數量可能會增加。HR需要靈活運用多種用工方式，并在招聘時根據企業性質和行業特點，平衡員工隊伍的活力與穩健性，確保選用人員與企業文化的契合度。
育：定制化培訓的重要性
在培訓方面，HR需要側重于定制化發展。一方面，通過挖掘年長員工的培訓價值，HR可以開發量身定制的課程，減輕基礎培訓的工作量。同時，這些經驗豐富的員工可以成為企業內部講師，從而增強內訓體系的有效性。另一方面，針對年長員工在新技術和新工具上的適應和掌握，HR應開發專門的定制化培訓課程，提升員工的工作效率和適應性。
用：激勵機制與崗位匹配
隨著年長員工數量的增加，HR需建立合理的績效考核機制，防止員工出現“躺平”心態，確保他們在職業生涯的每個階段都能保持積極性。此外，為了充分利用年長員工的優勢，HR應通過人崗匹配，讓他們在適合的崗位上發光發熱，比如擔任導師、內訓師或項目顧問，以發揮其豐富的經驗和專業能力。
留：經驗和需求匹配是留人關鍵
根據新政策，員工可以在與單位協商一致的情況下，選擇延遲退休最多三年。HR需要提前評估員工的工作能力和價值，并與公司和員工溝通后續的工作安排。對于希望留住年長員工的企業，關鍵在于能否滿足他們的職場需求，例如提供健康福利、商業保險、年度體檢等。同時，HR也可考慮推出與資歷相關的福利或獎勵機制，增強員工的歸屬感和被尊重感。
此外，為減少公司內部的“代溝”現象，HR應積極倡導“求同存異”的企業文化，促進不同年齡段員工之間的溝通與理解。這可以通過新員工導師制、師徒制、虛擬項目組等方式實現，從而在工作中增加員工間的相互信任與合作。
