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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
績效考核是企業(yè)管理中極其重要的一部分，它不僅直接影響員工的積極性和工作效率，還關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和競爭力提升。
績效考核的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)有：
1、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置
2、員工對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的反饋
3、評(píng)分方法的設(shè)置
4、員工對(duì)評(píng)分結(jié)果有何感受
5、企業(yè)文化
對(duì)考核指標(biāo)做出規(guī)定績效考核的原則是讓員工愿意做得更好、讓員工有更大的成就感、讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中，通常會(huì)有以下幾個(gè)方面：
員工對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)反饋情況；
下屬是否認(rèn)同考核指標(biāo)；
員工對(duì)評(píng)分方法有何反饋；
員工對(duì)評(píng)分結(jié)果有何感受等等情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)
一、考核指標(biāo)的設(shè)置
在我國，企業(yè)的績效考核指標(biāo)可以從組織層面和個(gè)人層面來設(shè)置。企業(yè)設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)自身特點(diǎn)、企業(yè)文化與員工素質(zhì)等因素來進(jìn)行。如崗位職責(zé)、績效目標(biāo)、管理要求、工作質(zhì)量、客戶服務(wù)質(zhì)量等。不同崗位設(shè)置不同的得分標(biāo)準(zhǔn)，一般職位采用綜合得分計(jì)算得出該崗位所有得分總和。
對(duì)于企業(yè)來講，在制定年度績效考核指標(biāo)時(shí)最好先進(jìn)行一次“大調(diào)研”，看看企業(yè)自身的實(shí)際情況、各部門內(nèi)部情況與企業(yè)自身文化情況，再確定企業(yè)年度考核指標(biāo)設(shè)置方案及年度考核比例值等內(nèi)容；只有這樣才能保證績效考核指標(biāo)設(shè)定科學(xué)合理——對(duì)企業(yè)來說，這是一個(gè)可以長期進(jìn)行堅(jiān)持優(yōu)化并逐漸形成自己標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范體系的好辦法；其次，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)要特別注意采用量化評(píng)分方式——因?yàn)榭己酥笜?biāo)不同、計(jì)分方式不同、標(biāo)準(zhǔn)不同，因此需要設(shè)置不同得分標(biāo)準(zhǔn)。
比如對(duì)崗位職責(zé)這一指標(biāo)，可以設(shè)定為：考核各項(xiàng)工作任務(wù)完成情況；考核工作態(tài)度這一指標(biāo)可以設(shè)定為：考核職工主動(dòng)思考解決問題情況；考核工作效率這一指標(biāo)可以設(shè)定為：考核員工是否具備出色作業(yè)能力等；都應(yīng)該根據(jù)具體情況制定合適的考核指標(biāo)（一般每季度或者每半年都應(yīng)該進(jìn)行一次分析測評(píng)）。當(dāng)然也可以根據(jù)具體設(shè)定。
二、員工對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的反饋
企業(yè)在實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，一般都要求每一個(gè)員工在工作完成之后都要及時(shí)匯報(bào)工作完成情況、員工在工作中遇到的問題以及公司在工作中的做法和承諾等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)給每一個(gè)員工分配一個(gè)個(gè)人客戶，讓員工有時(shí)間和機(jī)會(huì)了解和分享企業(yè)信息，幫助員工更好地理解目標(biāo)管理的要求。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該通過考核項(xiàng)目，使企業(yè)與每個(gè)員工都可以有機(jī)會(huì)了解工作中存在的問題以及每個(gè)員工工作在目標(biāo)管理過程中所起到的作用。這些對(duì)激勵(lì)考核結(jié)果是非常重要、非常有意義的信息。對(duì)于績效考核來說，所有的信息是對(duì)其價(jià)值最大化和最優(yōu)效果化最好的體現(xiàn)——所有組織信息都來源于績效考核機(jī)制。但由于績效考評(píng)往往以最嚴(yán)格、最具爭議性、操作性較強(qiáng)、容易造成混亂、易被誤解和忽視而無法真正起到促進(jìn)作用。
因此只有通過反饋來改變績效考評(píng)工作才能真正促進(jìn)工作目標(biāo)、價(jià)值觀和關(guān)鍵績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，使之更加完善和有效。當(dāng)然對(duì)考核指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行反饋也不是一味地鼓勵(lì)工作就行了，對(duì)于一些不好工作也要及時(shí)指出或建議、糾正；對(duì)一些沒有完成工作、違反規(guī)定、達(dá)不到業(yè)績要求的職工、或者是沒有達(dá)到業(yè)績要求、甚至違反考核制度規(guī)定、擾亂企業(yè)正常經(jīng)營秩序、影響公司生產(chǎn)經(jīng)營等行為要采取措施與之斗爭；同時(shí)如果發(fā)生違紀(jì)違法事件時(shí)要積極配合公司處理等相關(guān)情況都是可以作為績效評(píng)價(jià)指標(biāo)反饋給公司高管及相關(guān)人員進(jìn)行處理（避免影響企業(yè)經(jīng)營秩序）的手段之一——這也就是績效考核指標(biāo)反饋機(jī)制。
三、評(píng)分方法的設(shè)置
企業(yè)對(duì)員工的態(tài)度會(huì)影響考核結(jié)果，所以企業(yè)在評(píng)分時(shí)會(huì)有一些評(píng)分方法。一般來說，根據(jù)考核目標(biāo)，確定評(píng)分指標(biāo)，然后將其分配給員工完成后，由上級(jí)進(jìn)行匯總。在進(jìn)行績效考核時(shí)，可以考慮幾種方法，每個(gè)方法都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)。
下面主要介紹兩種常見的方法。第一種：按照分值進(jìn)行綜合打分（多項(xiàng)選擇法）——這種方法簡單明了而且適用于任何一種情況，但是要注意一定要根據(jù)企業(yè)具體情況而定，切忌不可一概而論、任意創(chuàng)新或任意突破。這種方法最大價(jià)值就是能夠充分體現(xiàn)出每個(gè)人的能力和水平，但是它不適合每個(gè)人在同一水平上進(jìn)行考核，因?yàn)槊總€(gè)人都不可能有相同的能力標(biāo)準(zhǔn)和水平來衡量自己在一個(gè)水平上是否可以勝任工作要求，如果不能達(dá)到就會(huì)出現(xiàn)考核問題，同時(shí)還會(huì)給企業(yè)造成一定損失。
第二種方法就是運(yùn)用個(gè)人能力、工作業(yè)績?cè)u(píng)分法。這種方法最大特點(diǎn)就是將個(gè)人與企業(yè)整體進(jìn)行打分，并設(shè)置多項(xiàng)評(píng)分指標(biāo)（比如每項(xiàng)打分指標(biāo)下需要扣多少分等等),每一項(xiàng)根據(jù)不同指標(biāo)下所對(duì)應(yīng)分值設(shè)置不同分值扣分項(xiàng)目，每一項(xiàng)扣完即需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成補(bǔ)救工作（比如遲到情況下可扣一次分值）。這樣便于了解每一項(xiàng)指標(biāo)下所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)值是否達(dá)到相應(yīng)要求等內(nèi)容！
四、員工對(duì)評(píng)分結(jié)果有何感受？
員工感覺不到自己在做什么，感覺到對(duì)自己的能力和水平有很大的自卑感，無法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。員工認(rèn)為自己沒有被認(rèn)可，與其被動(dòng)接受組織的評(píng)價(jià)；還可能認(rèn)為：“我并不能完成這個(gè)任務(wù)”。很多時(shí)候這些都是基于對(duì)評(píng)分表的不滿而產(chǎn)生的自我懷疑、自我否定。這些員工不喜歡聽上司講話，也是因?yàn)楹蜕纤静荒芎芎玫販贤ǎ虼怂麄儠?huì)拒絕上司的提議。如果企業(yè)和員工之間經(jīng)常無法做到有效地溝通，那么員工就沒有主動(dòng)接受組織評(píng)價(jià)或下屬評(píng)價(jià)的權(quán)利。因此管理者要確保評(píng)價(jià)過程是有一定難度的。要使每一位員工在工作中獲得積極而公平的評(píng)價(jià)，管理者首先要對(duì)他們給予充分信任和支持。
其次是把一些“優(yōu)秀”員工所具有的良好品質(zhì)向下屬展示。當(dāng)你給他們打高分時(shí)，也會(huì)增強(qiáng)大家對(duì)你工作的信心——有自信才會(huì)有動(dòng)力去努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、完成任務(wù)、獲得回報(bào)。當(dāng)然“優(yōu)秀”員工所擁有的良好品質(zhì)不僅僅是通過語言來表達(dá)出來的，而更多地體現(xiàn)在在行動(dòng)上。如果你發(fā)現(xiàn)自己在工作中出現(xiàn)了不合適情況或做出違規(guī)行為時(shí)，就要及時(shí)找出問題和解決問題，以防止問題擴(kuò)大化、激化矛盾或引起管理者對(duì)問題產(chǎn)生重視而對(duì)員工失去信心。
五、企業(yè)文化對(duì)考核指標(biāo)做出規(guī)定
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工相互影響的結(jié)果?？冃Э己酥贫缺仨毴谌肫髽I(yè)文化之中才能發(fā)揮其作用。否則，就可能成為企業(yè)行為的束縛，給企業(yè)帶來損失。
例如：企業(yè)在制訂業(yè)績考核指標(biāo)時(shí)，如果僅注重員工業(yè)績而忽視了下屬對(duì)于業(yè)績指標(biāo)的理解與認(rèn)同，那么員工將無法正確地理解企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在特定環(huán)境下為形成和保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定與發(fā)展所形成和發(fā)揮作用的一種行為規(guī)范模式。企業(yè)發(fā)展方向、目標(biāo)與所肩負(fù)的責(zé)任相互聯(lián)系、相互作用與影響，需要明確目標(biāo)與設(shè)定指標(biāo)來明確每個(gè)單位每一名員工個(gè)人責(zé)任與目標(biāo)。
