-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
很多企業都會在年終進行一年一度地評選優秀員工，評上優秀員工一方面會有獎金，另一方面對日后的晉升也有影響，所以，很多員工為了評優不擇手段，以至于企業內部無意識地形成了非?；蔚脑u優標準?？炜纯炊加心男┌?！
1.關系優先
在年度評優過程中，一些企業存在著“關系優先”的不公平現象。最終的名單由員工投票和評優委員會審批共同確定，這導致員工與領導或同事的關系成為評選結果的重要因素。
在評優期間，風氣特別活躍，員工們通過請吃飯、送禮、拉關系等方式來提高自己的評價。這使得擅長人際關系的員工更有優勢，而那些默默努力、不擅言辭的員工則可能被忽視。
作為HR組織過評優的經歷讓我深感遺憾。有一位資深員工工作出色，但因不擅與人交往而總是在評優中失利。他不喜歡搞圈子，外表沉悶、不愛交際，每年的評優都讓他倍感失望。
實際上，民主選舉也存在著熟悉原則的問題，人們傾向于投票給熟悉的人而忽視不了解的人。因此，最終被選出的并非工作效率高的員工，而往往是與大家接觸機會多的員工。盡管全員投票看似公平，卻不公平地排斥了那些“能做事不會做人”的員工。
2.高層人員輪流坐莊
在評優過程中，優秀員工的名額通常限制在評選對象人數的10%以內，很難做到每個人都能被認可。為了平衡利益、避免矛盾，一些企業采用了排隊輪流當先進的方式，即每年將優秀名額在不同部門之間輪流分配。
有一次在業務伙伴的年會上，最高榮譽獎項是功勛獎，名額只有一位，頒給當年對公司有杰出貢獻的人。我旁邊的一位員工跟我悄悄說：“這個獎項只是形式上的，這幾年都是高層輪流獲得，大家都心知肚明，公司需要給他們點面子而已?！边@句話中充滿了諷刺之意。
從管理的角度來看，這種貌似公平的評選方式是一種人情交換，幫助不同部門相互給予“面子”，維持外表上的人際和諧。但對于那些渴望得到認可的員工來說，這種優秀名額的分配卻與實際工作情況脫節，導致他們無法及時獲得應有的激勵，嚴重打擊了他們的積極性。
3.領導點將
在一些企業的年終評優過程中，領導可能會直接或間接地指定某些人作為獲獎人選，而這種選擇可能并不基于客觀的評價標準或程序。
我曾目睹HR部門與業務部門領導就評選人選問題爭執不下。業務領導提名了兩個人，雖然他們的業績勉強達標，但其他方面的標準卻無法體現在實際案例中。最終這個問題被提交至評委會討論，但業務領導最終還是獲得了勝利。
一方面，領導可能會因為對某些員工的工作表現和貢獻有更直觀的了解，或者出于個人偏好和主觀感受，更傾向于選擇這些員工。另一方面，一些組織內部可能存在不透明或主觀的評優機制，這也為領導點名提供了可能性。
美國學者朗格雷克和路德維格曾經闡述過影響考評公正的原因，認為有主觀原因和客觀原因，但其中的主觀原因起著決定性的作用，他們把主觀原因歸結為考核者的道德問題?！罢f你行你就行，不行也行；說你不行你就不行，行也不行?！边@句話在一定程度上描繪了領導點名現象的某些特征。
4.過分看重業績
一些銷售型企業過于強調員工的業績，將銷售業績視為員工整體表現的唯一標準，忽略了員工在團隊合作、工作態度和職業發展等方面的表現。在年終評優中，銷售業績成為最重要的評價標準，導致銷售部門占據了大部分的優秀員工名額，而其他部門如人力資源和財務等則被忽視。
過于強調業績可能會帶來一些負面影響，例如短視行為和團隊合作的減弱。業務部門的實力較強，擁有絕對的發言權。相對地，職能部門的工作可能會被忽視，員工的努力和貢獻被低估，這可能會降低團隊內部的互相支持氛圍。過分強調業績還可能會讓那些重視個人發展和工作生活平衡的員工感到不滿或不適，進而導致員工離職。
關于紅海云
紅海云是中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產品紅海eHR系統，打破傳統人力資源管理系統功能模塊數據割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰略人才管理，涵蓋人力資源業務12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統擁有了業內領先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區市場，已有逾千家大中型企業借助紅海產品獲得領先的人力資源管理數字化能力，廣泛分布于國企事業單位、地產、銀行、醫藥、物業、物流、餐飲、服飾等行業，包括中國銀行、保利物業、石藥集團、以嶺藥業、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業。
