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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
眾所周知，餐飲是一種傳統的服務性行業，隨著人們生活水平的提升，這個行業得到了快速發展。當然，快速的發展也帶來了很多挑戰，例如一家餐飲店如何快速擴張并開設更多的連鎖店，同時還能保證有足夠的人才儲備以支持其發展。
海底撈——收益分享機制下的師徒制
海底撈的師徒制是整個海底撈門店快速擴張的關鍵核心。
根據海底撈招股說明書顯示，海底撈在2015年底的餐廳數量為146家，2016年底為176家，2017年為273家，截止到2018年6月30日，海底撈餐廳數量已增長到341家，并計劃在2018年開設180~220家新餐廳。海底撈這些新開設餐廳的店長幾乎全部都是內部培養晉升的，這主要得益于海底撈的師徒制。
海底撈店長不僅可以對其所在門店享有業績提成，還能在徒弟、徒孫管理的門店中獲得更高比例的業績提成。讓店長的收入與其徒弟徒孫是否成功直接相關，這樣不僅讓店長有充分的動力管理好自己所在的門店，還可以堅持公平公正的原則，盡可能多的培養出能力、品行都合格的徒弟店長，并帶領他們開拓新的門店。
師徒制還促使門店與門店之間形成了牢固的互幫互助的關系，有利于形成區域門店的抱團組織，共享信息、資源，共同解決當地問題的能力，提高當地管理的透明度和效率，可以有效化解總部的部分職能，避免隨著規模的擴大而滋生出冗繁的總部。
喜家德——入股分享機制下的師徒制
喜家德是一家東北水餃代表企業，創立于2002年，當前，喜家德水餃門店數量突破500家，遍布全國40多個城市。喜家德并沒有加盟業務，在只做直營的情況下能開這么多店鋪，這與喜家德的師徒制（358模式）分不開。
喜家德的358模式其本質類似于事業合伙人中的項目跟投模式。
“3”指的是“3%”，即喜家德店長排名靠前的，可以免費獲得3%的干股收益。
“5”指的是“5%”，即如果店長培養出一名新店長，就可以成為小區經理，可以在新開的店中投資入股5%。
“8”指的是“8%”，即如果店長培養出5名新店長，可以成為區域經理，并可以在這些新開的店中投資入股8%。
除了358以外，喜家德還有一個20%，指的是當店長有獨立負責經營管理的能力后，可以成為片區經理，這名店長可以獲得在新開的門店中投資20%股權的資格。
喜家德通過這種方式，不僅促使店長自身不斷成長，還調動了店長不斷培養新人的積極性，有效的提高了店長的主觀能動性，降低總部的管理成本。
星巴克——晉升考核機制下的師徒制
星巴克作為一家全球最大的咖啡連鎖店，在全世界75個國家有超過27000家門店，其中在中國就有超過3400家門店。那么，星巴克是如何培養這么多門店中的星級咖啡師的呢？
在星巴克，每一個新入職的伙伴進入門店后，會有店經理、訓練員以及入職員工三人一起參與制定培訓計劃。其中，訓練員，也就是師傅，他給新入職的伙伴做培訓是沒有相關物質獎勵的，但是如果訓練員想要得到晉升，那么對于伙伴的培訓是必不可少的考核指標。
星巴克通過訓練員來培訓員工，用考試來保證人才的標準化的方式不斷培養大量合格的店員。
師徒制給企業人才培養的啟示
啟示一：人才培養不是HR的工作，是部門的工作之一
很多公司把人才梯隊建設的工作壓在HR上，但這其實應該是部門內部的工作。公司的部門長、管理人員應該擔負起培養后備人才的職責，并給予人才在實際操作中歷練的機會，為公司提供真正的可接替工作的后備力量，而不是由HR簡單培訓后，人員只了解一些相關基礎理論知識，落實到工作中卻不能順利上手。
啟示二：對于不同職能人才采取不同的人才培養機制
合理的人才培養機制可以激勵優秀人員源源不斷的培養人才，如海底撈傳銷式的店長培養模式。但是，公司中不同職能的人才性質是不同的，所以我們需要根據人才的不同屬性來設計不同的人才培養機制。
1、管理人員
對于公司的管理崗位（特別是中高層管理崗），往往都是一個蘿卜一個坑，如果一位總監晉升成為了總經理，那么公司可能一時間無法找到合適的人才替代總監。在這種情況下，公司可以設計一種類似于星巴克的人才培養機制——晉升需要先培養好接班人，即公司的中高層如果想晉升到更高的職位，需以培養好自己職位的接班人作為前提條件。
2、研發技術人員
公司的研發技術人員可以采取一級帶一級的方式培養人才，如骨干人才輔導專員，資深人才輔導骨干，專家輔導資深等，并設置一定的約束和獎勵機制激發人才培養的動力。如技術人員的職級想要提升，前提條件是需要帶徒弟，若培養出一定數量合格的徒弟，則給予一定的物質獎勵等。
3、業務類人員
不同的業務人員其個人能力大有不同，由業績優秀的業務人才教導普通業務人員的效果肯定比公司單純培訓要好的多。因此，公司可以設計一種業績分享機制激勵業務人才培養徒弟，如業務人員可以選擇優秀的人才作為師傅，并將其業績提成按一定比例分享給師傅。這樣，即可以使徒弟的業績得到提升，又可以使師傅的收益得到增加，還可以增強員工之間的情感紐帶，一箭三雕。
這三家公司的師徒制給企業的人才培養帶來了很多啟示。首先，人才培養不只是HR的工作，而是所有部門的工作，尤其是管理層需要負責培養后備人才。其次，不同職能的人才需要不同的培養機制。與此同時，師徒制還強化了企業的團隊協作，提升了員工的職業發展，降低了人力資源成本，從而令這種古老的培訓方式在現代企業管理中煥發出新的活力。
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