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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
領導力方案供應商PDI Ninth House一項研究表明，中層領導人的幾項關鍵能力正在下降。
在研究中，這些中層領導者被視為“經理的經理”，老板認為他們僅僅擅長兩項能力——“結果驅動”和“以顧客為關注焦點”，而缺乏計劃工作與執行、分析/判斷、處理關系、影響他人、激勵員工、培養人才等能力素質。
事實上，領導力不是一種基因，也不是一組不能為常人破譯的密碼，北京奔馳借助LEAD體系，探索出適合自身的中層領導力培養方式。
北京奔馳是一家融汽車研發、制造、銷售和售后服務為一體的現代化企業，其前身是中國汽車行業第一家整車合資企業。在中層領導力發展方面，經過不斷地探索，北京奔馳積累了一套適合自身的獨特經驗。
提煉中層領導力七大要素
領導是一種能力，多數人認為，領導力很難培養，因為優秀的領導者大多具有多種相似的人格特質。而卓越領導均具備五種共同的行為：以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心。雖然人的特質不容易在短時期內發生改變，但通過培養可以改變其行為。
北京奔馳采用全球通用的LEAD（領導力評估與發展）體系，利用LEAD系統中的領導力模型，以本企業領導力素質模型為出發點，同時，融入了卓越領導的五種共同行為作為項目開發的理論基礎。最終，北京奔馳從引導業務、引導他人、引導自我三個維度描述了中層領導者的七項領導力要素，詳細描述了企業對中層管理人員的期待（見圖表1）。
360度領導力測評
大多數領導者很難了解自己的領導力水平，同時沒有太多的機會得到他人對自己領導力行為的反饋，對此，北京奔馳設計了一套簡單、可行的領導力測評法。
在培訓前，我們采用360度測評法，以郵件的方式讓培養對象的上級、同級同事和下屬對其領導力行為進行評價，使培養對象在參加領導力發展和培養項目之前就能真正了解自己的領導力水平。
360度評價內容的設計是基于本次培養項目而開發的領導力行為模型，我們對相關的具體行為進行了描述。例如，將“以身作則”的行為描述為“履行所做出的誓言和承諾”，“會花時間和精力來確保同事按已經達成一致的原則和標準工作”等。
再如，企業領導力要素中的“創造合作與學習的多樣性文化”，可以做出這樣的行為描述：“積極地營造包容性的環境并將這樣的多樣性貫穿于小組間的合作中”，“創造團隊合作的氛圍使團隊齊心協力達成一致目標”，“進行跨部門、跨職能、跨地區之間的密切合作并分享最佳實踐”等。
我們以這些領導力行為描述為內容，并將其順序打亂，使用5點量表對領導者進行評價，1分為“幾乎從不”，5分為“幾乎總是”（見圖表2）。
每一位被培養者，可以自己選擇上級、同級同事、下屬對其進行評價。為了盡可能保證評估的客觀性，公司內部建立了測評郵箱，一對一發出郵件，并將測評結果回復至測評郵箱中。在發出測評通知的指導語中說明本測評僅用于培訓，對被測評人沒有其他影響，并且評價結果匿名輸出。在輸出測評結果時不顯示測評人的姓名，而是以評價1、評價2、評價3等形式反饋給被測評人即培訓學員。
同時，被培養者也需要對自己做出評價，評價通知以電子郵件形式發出后，一周內收回結果。公司會將評價結果進行匯總、排名，并形成具體的反饋報告。
測驗目的是使培養對象對自己的領導行為有更深刻的理解。評估人除了培養對象的上級、同級同事和下屬以外，也包括培養對象本人，這樣可以使培養對象對比他人對自己領導力行為的評價和自我領導力認識的差異。
以討論和反思為主的項目實施
中層領導力培訓的主要目標包括：讓領導者深入了解其領導角色；可以根據情況調整管理和領導行為；熟悉公司的價值觀和領導能力的標準。
因此，培訓實施主要是由領導角色、領導力模型兩個模塊構成。
項目的實施采用構建主義（Constructive）的教學方式，不是傳統的以演講為主。項目導師需要具有理論基礎和實踐背景，能夠調節氣氛，應對挑戰者和學員差異等綜合能力。同時，在項目課程的實施中，理論教學僅是比較小的一部分，讓學員充分討論和反思，才是項目實施中最重要的部分。
因此，教學時，導師首先要對理論做簡要介紹。之后，教學的關鍵在于引導學員進行分享，在討論中學習，并輔之以游戲、體驗活動、角色扮演、情景模擬、影視等教學方法。
引發學員自主思考
在教學過程中，導師最重要的作用是開闊學員的視野并引發其思考。例如，在領導者角色教學中，導師在介紹完角色認知的一些理論后，便可以提出問題讓學員思考（見圖表3），在思考中真正理解領導者的角色。
營造相互信任的分享氛圍
通過信任營造出分享、討論的學習氛圍是課程實施的另一個重要方面。因此，如何從課程開始就營造這種氛圍是導師需要掌握的技巧。
例如，在進行領導力模型教學時，導師不僅需要學員分享，還要求學員根據自己的領導經驗提出建議。導師會讓學員兩人一組針對一個領導力指標進行討論，并舉1~2個身邊的實例；之后，每組要分享自己學習的領導力指標和實例；每組分享后，其他組的學員和導師要分享自己的感受和建議（見圖表4）。
在整個教學過程中，思考、討論、分享占據絕大多數時間。導師要讓每一個教學環節都得到學員的充分理解和討論，只要學員有分享的愿望，都盡量滿足。所以，課程實施過程中對導師的現場把控能力要求非常高。
用評價中心追蹤培訓效果
隨著評價中心在人力資源招聘領域和人員選拔方面的廣泛應用，本項目也將評價中心應用于培訓效果的評估與學員的自我認知。
根據中層領導的領導力行為模型，公司會設計出若干工作場景，讓被培養者在練習活動中展示其學習到的領導力行為。
與測評中心不同的是，我們并沒有專業的評價師，評價者是參與培養項目的其他學員。之后，學員之間互相進行領導力行為反饋?；顒訒M行現場錄像，并在結束后回放給大家看，讓學員就自己和別人的行為再次進行討論。
根據領導力理論和本企業的情況，我們還設計了其它相關活動，如無領導小組討論、角色扮演討論、一對一面談模擬等，讓學員能在實踐中不斷練習所學的領導力技能。
效果評價和跟蹤一般在培養項目結束后的3~6個月進行，如果需要進一步效果跟蹤，可以在項目結束后6~12個月，再進行一次360度評價并進行反饋。
通過360度測評、課堂分享、課后三個月的活動和討論，學員對自己的領導力行為優勢和不足有了全面的了解。在分享和討論中，中層領導者還能得到同樣作為管理者的其它學員的管理經驗及建設性意見，不但加深了其對公司領導力行為要求的理解，還讓其學習到實用的管理工具。而且，持續的培訓跟蹤活動和討論，讓學員很好地鞏固和檢驗了學習效果。
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