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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
10月9日，美團在內網發布全員信，通報最新的職級體系調整：從2021年初起，美團將實行新的”扁平職級，寬帶薪酬”體系，原有的“M+P”雙職級線、“1-2至3-3”等專業序列被取消，取而代之的是以“L+數字”命名的單職級線。
美團現有的職級體系從2016年開始啟用至今，分為“P”（專業序列）和“M”（管理序列）。
其中，P序列涵蓋了技術/產品/運營/設計等大部分崗位，從校招生（P1-1、P1-2）至基層員工（P2-1-P3-3）；再到產品副總裁/CTO（P5），美團共劃有十余個層級。
在調整之后，美團“M+P”序列被取消，取而代之是新的6個職級（L4-L9），此前的P序列也有多個職級被折疊。
此外，在最新的職級調整中，美團宣布將原有的職級晉升窗口，由一年春/秋兩次，改為春季一次。
但同時放寬了每一職級的薪酬區間，同時增加了一次秋季調薪，也就是說，美團每年將減少一次晉升，增加一次調薪。
詳細的美團薪酬、晉升制度調整如下，即“寬帶薪酬、‘四個一’的激勵模式”：
1.一次年度現金調整及股票授予（上半年-不變）：基于對員工的綜合判斷（業績貢獻、潛力、文化價值觀等）給予差異化的年度現金增長和年度股票授予，確保薪酬競爭力的同時，體現差異化及Reward Long-term；
2.一次晉升及晉升調薪（上半年-不變）：對獲得晉升員工的薪酬調整，體現跨職級的能力提升和職責擴大；
3.一次秋季特殊調薪（下半年-變化）：由管理者對特別優秀（例如做出特別重要貢獻、成長特別迅速等）的員工給予小范圍現金調薪，強調薪酬激勵的差異化和靈活性；
4.一次年終獎激勵（春節前-不變）：基于公司整體、組織和個人的績效表現，管理者進行差異化的年終獎分配，激勵認可員工做出的年度業績。
一位美團員工在接受媒體采訪時，表示：“此次改革后，一大好處是不用再花太大時間去準備晉升了。原來一年有兩次晉升，很多人都花費大量時間準備晉升答辯，現在可以節約這部分時間?！?/strong>
這種將薪酬激勵與職級晉升在一定程度上“解綁”的做法是近年來很多人員復雜的大企業一直在努力實施的方向。
這有利于員工與業務共同成長、實現自我價值，也有利于公司內部矛盾的化解和穩定發展環境的構建。
此次美團職級的戰略化調整表明，現在越來越多的企業開始注意到推動扁平化管理的必須性，還有職級與激勵體系能否適應企業人才管理與未來發展的重要性。
針對本次改革的意義，美團在公開信中也表示：“我們發現在越來越細化及標準化的規則下，當前職級體系對人才發展的支撐顯得彈性不足，已不能很好地適配多業務和多通道員工的發展訴求?！?/strong>
而美團此番升級與調整，其目的是為了更好地服務下一個十年。
騰訊職級體系變革
給予青年發展機會
與美團一樣，騰訊早在去年六月份也進行了一次內部職級體系的調整與優化。
2019年6月10日，騰訊發布內部郵件，宣布對員工職業發展管理制度進行變革。
郵件稱：取消原有的6級18等（1.1-6.3級）的職級體系設計，將專業職級優化為14級。與之相對應的是，統一置換為“專業職級+職位稱謂”。
比如以前出去面試時，3.1到3.3都可以叫高級工程師，現在有了明確的等級，職級低的就不能給自己貼金了。
同時，對于公司中高干群體，騰訊內部也進行了相應的績效變革，提出了三個發展措施：
一是增加考核頻次，從一年一次變為半年一次；二是明確評估導向；三是增強透明度，避免“一言堂”。
對此，騰訊總裁劉熾平表示：“這樣改革，是為了讓內部晉升體系更加流暢和專業化，職級更加分明。在干部體系上，要有流動，才能有新的位置給到后起之秀。我們的干部體系淘汰力度將進一步加大，要求每年有一定比例的管理干部要退下來?！?/strong>
在20周年司慶的時候，騰訊宣布并啟動了“青年英才計劃”，希望通過更多維的方式，激勵年輕人進步及獲得更多的發展空間。
如今騰訊把職級劃分得如此清楚，又加強了對中高干部群體的管理，就是為了給年輕人多創造機會，同時也警示那些職場不作為的“混吃黨”，希望他們做好隨時被清理的準備。
實際上，晉升、調薪和績效最能體現一個公司的風格。面對激烈的市場人才競爭，如果晉升調薪不公平不及時，很有可能就造成人才流失，員工內驅力下降，嚴重影響工作效率。
為了規避這種風險，HR在面對組織管理時，及時地發現問題，優化內部職級體系管理是重中之重。
但是，我們也要注意，頻繁的職級調整會耗費非常大的人力物力，讓人力資源部門疲于應付，而且在這個過程當中，如果有監管漏洞，還會造成很多不必要的麻煩。所以我們在進行變革管理時，一定要適時、適當、認真仔細。
