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今年5月起盒馬開啟新一輪裁員，主要集中在各地方區域的采購、運營部門，緩沖期為一個月，到6月底。
此次盒馬并非按照整體比例裁員，而是對具體業務部門和崗位進行優化調整。
據一位盒馬某區域員工透露，5月中旬，公司約談其所在區域的采購、運營業務團隊，其中標品采購和3R（即烹、即熱、即食）采購兩個團隊基本全部裁撤，只留少部分管理崗位人員調去上?？偛?，生鮮采購部門也有所調整、合并。線上運營團隊的工作職能也有所優化。大部分被裁員工的賠償方案為“N+1”。
上述區域的被裁業務，將集中到集團總部，進行統一規劃管理。該區域員工表示，“老菜（盒馬CEO侯毅花名）希望把采購、市場運營都放在集團總部，因為這兩個業務基本可以實現全國一盤棋。而區域的門店人員幾乎不受影響?！?/p>
另據媒體了解，不同區域的裁減比例和規模略有不同。
針對上述說法，盒馬方面暫無回應。
實際上，人力資源是公司發展的基石。無論高層制定戰略、發揮領導力才能，還是執行層承接戰略、落地實施，每一個運營環節都必須依靠合格的人才來操作執行。那么企業如何優化崗位配置？
第一，要建立基于戰略及業務模式特點的職位標準與勝任力管理系統。對職位系統進行籌劃并建立標準職責庫，規劃企業職業發展通道，制定任職資格標準。這是基礎制度保障。
第二，要建立雙向的評價、溝通、反饋機制與管理體系。員工要有清楚的自我認知，有不斷提升職業化素養的內在追求，并且能向企業表明自己的職業發展意愿;企業要客觀公正地評價員工，知道員工的興趣特長，設計多職業發展通道，并且及時幫助員工正確認識自己和企業需求、崗位需求之間的差距。
第三，通過機制制度創新來實行人崗之間的有效配置。除了剛才講到的“責、權、利、能一體化機制”要落地以外，還需要四大機制保障。一是牽引機制，包括目標明確、角色定位、責任承擔、能力要求、績效標準、行為規范這六個牽引要素。二是競爭淘汰機制，有進有出、能上能下這是保持人崗有效配置的必要條件。三是評價約束機制，如通過績效管理使員工履責的方向、目標、路徑與企業的方向和目標相一致。四是激勵分配機制。
第四，要建立人員配置效率動態監控的指標體系，加強過程監控，定期總結和調整、改進。
最后要強調的是，實現人崗動態優化配置，企業要有開放包容的用人文化，包括人才來源要開放、不拘一格降人才，并能進行跨文化的管理，使得各種來路的人才都能夠在企業中找到自己合適的位置并且得到發展。
