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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
5月5日上午，百度創始人、董事長兼CEO李彥宏發出全員郵件，宣布啟動新一輪的干部輪崗：百度集團執行副總裁沈抖擔任智能云事業群組（ACG）負責人；何俊杰（Jackson）晉升為集團資深副總裁，并輪崗擔任百度移動生態事業群組（MEG）負責人；王海峰博士繼續擔任集團執行副總裁兼CTO，不再兼任ACG負責人。
內部信顯示，未來，王海峰將繼續帶領百度技術平臺體系開拓創新，為百度各項業務提供有力的技術支撐，并對重大技術方向和趨勢做出及時的判斷和布局；沈抖將負責帶領ACG團隊，加快落實云智一體戰略，實現規模和健康度的量變到質變，為百度第二曲線的發展建立新的功勛；而在投資和銷管等方面具有豐富經驗的何俊杰，則將帶領MEG團隊堅持長期主義思維、不斷提升運營效率，適應環境變化和行業趨勢，為百度構建一個更加繁榮、強大的移動生態。
業內人士認為，此次調整是利好信息的釋放。一方面，ACG從由王海峰博士兼崗，調整為由沈抖博士獨立負責，意味著百度對智能云業務的重視和壓強投入。作為百度第二成長曲線，智能云還需要規模和健康度的量變到質變，而沈抖博士的強技術背景和過往的銷售體系管理能力顯然能為其助力。另一方面，從本輪干部輪崗來看，百度的組織力無疑更加成熟。這種高級別跨BG輪崗，只有擁有強大的組織力支撐才可能實現。通過長期干部輪崗，百度已培養起了穩定、優秀、年輕的管理團隊，王海峰博士、沈抖博士、何俊杰均為百度自己培養出的高級管理人才。
無論是2010年加入的王海峰博士、還是2012年加入的沈抖博士，都已為公司連續服務超十年，而委以何俊杰集團資深副總裁的重任，則說明百度在高管年輕化方面也取得長足進展，充分信任、授權給年輕人才。
俗話說“人挪活，樹挪死”，從HR的角度看，人才用對了地方就是寶貴的資源，用錯了地方絕對是資源的浪費。
無論是培養個人的周邊經驗與復合型能力，還是打破組織板結破除山頭與惰怠，輪崗都是一個已經被證明行之有效的好法子。那么輪崗計劃怎么寫？
輪崗之前首先應在系統思考基礎上制定周祥的輪崗計劃，其次做好溝通、交接與培訓。
（一）制定輪崗計劃
1、確定輪崗對象
輪崗對象一般包括后備干部、現任到期干部、高風險類崗位。但這3個群體范圍仍然很廣泛，具體讓誰去輪崗呢？可以上下結合來確定：
從下往上提：年初，HR部門發布輪崗申報通知，各級干部員工可根據自身職業發展規劃向所在單位提出申請，由各單位根據自愿申請情況、干部培養需要填報輪崗申請表。為什么把權限交給各級干部，一方面他們要用人理應對人才有培養義務；另一方面，輪崗更多還是看組織需要，而非個人需要，因此各級干部來把關是否放下屬去輪崗。
從上往下定：人才盤點會議是管理規范的企業年度重點會議，會議會明確各級干部勝任情況及下一步培養計劃。HR可借助人才盤點會，或干部盤點明確出需要輪崗的后備干部、達到最大任期干部、風險類崗位輪崗名單并進一步核實。達到最大任期和風險類崗位原則上是必須輪崗的，但后備干部是“缺什么補什么”，要優秀有潛力的，并且缺乏多專業經驗的再安排輪崗。
2、確定輪入崗位
在前一篇文章的5種輪崗方式基礎上，后備干部輪入崗位一般為副職、助理等非正職管理崗位，既能鍛煉跨界管理經驗又不影響正常業務開展?，F任干部、風險類崗位一般都是同級或晉級調動。
3、溝通確定輪崗計劃
自下而上和自上而下確定的輪崗對象及輪崗安排還要與本人、輪出及輪入單位進行溝通，吸納合理意見，解決現實障礙后才能形成實施計劃。輪崗實施計劃也應當按權限進行審批。
（二）輪崗前溝通
為確保達到輪崗目的，輪崗前由HR組織分層溝通談話，按干部管理權限上級與下級溝通，HR負責風險類崗位員工談話，談話包括以下內容，規范起見最好記錄存檔：
1、輪崗者職業生涯規劃情況；
2、重點溝通輪崗計劃，包括目的、輪入崗位工作職責及要求、輪崗周期、考核與激勵、輪崗后發展等；
3、工作的順利交接與過渡安排。如本崗位工作處于繁忙時點，HR可協調順延輪崗計劃，或采取并行工作，即前任者與現任者并行工作直至過渡完成
（三）輪崗交接
為確保工作順利過渡，輪崗者應進行三方面工作交接：
1、物品清單；
2、文件清單，現有工作相關文件的整理與移交；
3、工作進展，重點包括項目或其他工作進展、分工、目標及相關干系人等
（四）輪崗前培訓
輪入部門對應輪崗人員進行崗前培訓，確保輪崗人員盡快融入并掌握工作職責，此外輪入崗位前任者、上級應給予及時輔助與指導，確保工作順利過渡。
最后總結下，很多管理問題的背后不是技巧，而是人性?？炊鎸嵰鈭D對癥下藥，找到對組織對個人都有利的方式，或許可以使HR政策暢通效果好。
