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在人力資源管理中，可能不同企業所實行的績效管理制度是不同的。有一些企業可能實行的是OKR，有些可能是KPI、360、BSC或者是MBO。而對于Facebook這家企業來說，他們所實行的OKR的績效管理制度。但HR你知道嗎，其實OKR和我們傳統的績效管理比如KPI有著截然的不同，OKR 的績效管理模式就是將績效管理目的從考核工具轉為改善績效。即從一個以獎勵和懲罰為中心的管理模式，轉變為關注需要，找到實現目標的通道，并不斷設計和改善實現方式的管理方法。這樣，員工自己引導自己，在探討和反饋中找到改善績效的方式。所以，今天我們就來看看Facebook所實行的OKR績效管理制度究竟有什么特點？
1. Facebook績效管理制度特點一：關注對團隊與個人有重大影響的事項
在Facebook， OKR制定員工個人的目標、團隊的目標以及公司的目標時，要關注對團隊和個人有重大影響的事項，在目標制定的時候是以結果為導向或者以影響力為導向。Facebook的OKR會在每個季度開始之前讓員工進行思考，有哪些事情從 影響力的角度來說是值得做的，有哪些事情是你想做的，然后取兩者之間的交集，再列舉若干有一定概率（通常建議是 2/3）能達成目標的手段。
2. Facebook績效管理制度特點二：OKR制度更為寬松
Facebook沒有強制要求全公司上下執行OKR，但在工具上是支持制訂 OKR 的，在實際執行時其思想也是目標驅動的，只是大多數團隊都不使用專用OKR工具來管理目標，而是隨便找個 Wiki 之類的列舉目標和以不是那么嚴謹的方式來跟蹤目標。實際上，Facebook 執行的是非常寬松的OKR制度。
3. Facebook績效管理制度特點三：使用同事評審進行績效考核
Facebook同樣把績效考核的事情交給同事評審（peer review）來做，一般每6個月做一次，主要是分成四個部分：自評、同事評價、直屬上司評價和老板評價。員工可以決定這個東西是否對外開放、考核結果能被誰看到。在Facebook，一般有85%左右的員工會選擇開放，這是很恐怖的一個數據，可以說大家基本上互相之間都是開放的。
4. Facebook績效管理制度特點四：績效考核結果與獎金、股票激勵掛鉤
雖然索瑪立方塊實驗告訴我們的管理者在人才管理和激勵問題上，需要避免犯的最大錯誤之一：夸大并依賴于物質激勵的作用?？己撕酮剟钕袷强Х纫?，能帶來短期效應爆發，卻難以持續，破壞人才工作的長期積極性。但是這樣就能表明企業和員工就不需要咖啡因的刺激了嗎？答案絕對是否定的。
Facebook每年6月、 12月過后分別會做一次個人績效評估，經理們要通過績效校準會議對peer review的結果進行必要的修正；6月底的績效評估對獎金和股票、晉升有一定的影響，其中主要還是要看12月底的績效評估，年底除了現金還有股票的追加；而且不管任何級別，只要是工程師都會給你相應的股票，每過一年年底績效評估將決定給你追加多少股票；
此外，獎金浮動范圍在10%到25%的區間，越到上面越高；然后要乘以個人績效， 0表示沒有獎金，一般在1.25左右，4.5就很高了；最后再乘以一個公司的績效，公司那幾個高層對公司這半年來做得怎么樣打一個分，如果公司做得很不錯，所有人的薪水都會加。
其實，Facebook的OKR績效管理制度能給HR的啟示是在人力資源管理中，新的考核思想、工具并執行相對寬松的考核制度（不要為了考核而考核），再加上優秀的企業文化，將會給企業所期盼的最佳管理效果帶來更多可能性。
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