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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
現下，無論是什么軟件，最人性化，最具溫度的軟件往往才是王者。那么，作為人力資源管理軟件供應商，應該如何幫助客戶和企業打造有溫度的人力資源管理系統呢?
在當前迅速變化的時代，HR面臨的挑戰主要有以上四個方面：
1、緩慢的技能轉變。即不能夠幫助企業快速培養出具備相應技能的內部人才。
2、過于復雜的HR流程。員工入轉調離等流程經過的審批節點過多，需要辦理的手續過于繁雜，企業人才內部流動性極低。員工在企業換崗位的時間和溝通成本遠遠超過跳槽的成本。
3、缺乏相應變化的敏捷性。HR深陷在事務性的工作中，只能夠管中窺豹而缺乏戰略高度。多數工作都屬于事后補救而不是事前規劃。
4、對員工的響應速度很慢。作為后臺部門，HR應該明確自己的客戶就是企業的內部員工，應該從客戶的角度來思考服務的模式，走出去，到業務部門中去服務，而不是單單是坐在辦公室中辦公。
----那么人力資源管理系統能夠幫助我們解決以上問題嗎？
-----當然可以幫助我們解決，但是解決的程度，就需要視不同的項目來定了。
如果我們還是以傳統的實施方式和邏輯來進行人力資源管理系統的部署，那么要達到我們的目標其實很簡單，無非就是數對人頭、算對工資。在這種情況下，想要解決新的時代給HR帶來的挑戰，是非常困難的。
在快速變化的vuca時代，一切都在變，指導人力資源管理系統項目實施的方法論也應該適當的變化。
而新的方法論，應該基于員工體驗的角度，以目標為導向，幫助企業和員工重新定義工作。
在實際系統實施的過程中，建議我們問自己幾個問題：
1、為什么要這么做？
2、員工是否會覺得麻煩？
3、可不可以不這么做？
4、有沒有更簡單的方式幫助員工達成目標？
5、這樣做對企業有什么好處，是否能夠幫助企業更快的達成業績目標？
基于以上問題，如果答案不是肯定的，那么就應該思考，未來我是不是還要沿用現在的套路。
舉個例子：
西蒙公司的員工調動非常復雜，一個基層員工的調動，需要直接上級，隔級上級，所屬公司HR，新職位直接上級，隔級上級，新公司HR，總部HR，總部HRD,HRVP,CEO各個級別的負責人來審批。
在人力資源管理系統平臺部署時，系統完全可以照搬原有的審批模式，但顧問在問了以上5個問題后，最終調動的審批流程變成只有4個環節，調出部門負責人，調入部門負責人，上級單位HR負責人，按照職務級別確定是否需要到HRVP和CEO審批。
流程簡化了5-6個節點，效率更高，員工體驗也更好。
“站在未來看現在”,更加重視員工體驗，重視員工。才能夠更好的幫助我們打造最佳的雇主品牌，幫我們引進和留住人才，最終實現ROI的最大化（CX??EX=ROI)。
那么如何才能夠從員工體驗出發，真正的實現有溫度的人力資源管理系統？
首先，我們要明確，當我們企業在選擇了一個人力資源管理系統主數據平臺時，這只是我們搭建完整的人力資源管理系統平臺的第一步，后續還有更多的工作。
其次，按照以往的實施經驗，我們通常是以人力資源的六大模塊來花費人力資源管理系統的實施路徑，我們通常以人力資源管理的閉環作為系統實施的目標。但是現在，我更加建議顧問和甲方的項目經理，從另一個角度出發，通過員工在企業的數字旅程，來規劃人力資源管理系統的部署。實際上，人力資源管理系統的外沿并不單單只是HR的主數據平臺（例如workday、success factors、peoplesoft等），還包括了員工在企業的所有非業務系統的統稱和集合。
從員工和經理的角度出發，來設計系統，是設計思維在人力資源管理系統項目部署中的重要應用場景，也能夠使得公司內所有的員工和經理能夠更好的理解人力資源管理系統部署的目標，從而更好的接受新的人力資源管理系統平臺，減少抵觸心理。
最后，除了從員工體驗出發，我們還需要考慮組織轉型和組織變革的需求。如果我們想要讓我們管理的制度盡可能的規范，那么系統是實現這一目標最快速的方式。
在實施人力資源管理系統項目的過程中，為了確保項目的成功，以上四點組織和文化的變革是伴隨項目從始至終的。
