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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
一般情況下，企業最關注的始終都是目標的最終結果，而不是工作過程中出現的問題或可能存在的機遇以及工作過程中所使用的方式方法。因為企業想知道如何才能提高企業的績效？是降低活動成本，還是提升活動價值？又或是縮短業務完成周期？如果這樣，那么在這些都實現以后，會給企業績效考核管理帶來哪些不同呢？
首先我們必須明白，所謂結果是什么？“結果”是指對客戶（包括個人和團體）有價值的工作成果。這些成果能夠滿足客戶和企業的需求。其次，我們必須明白，所謂績效是什么？績效是績效改進原則中最重要、也最難理解的。一般情況下，績效是指某個帶有結果的工作活動。接電話是一種工作活動，而接電話并解決客戶電話咨詢的問題就是績效。通過電話進行銷售是一種活動；進行電話銷售后，能有機會和客戶做產品演示就是績效。培訓員工快速錄入數據并廣泛使用這些數據，從而減少客戶電話咨詢的次數，這也是績效。
那么，績效考核分為哪幾個層次呢？
在員工能完全勝任工作的前提下，如果企業通過eHR人力資源管理軟件提高員工績效，那么其工作結果的價值就會提高。這里我們將績效分為4個層次，即員工層次、工作層次、工作場所層次以及全球性層次。此外，這4個層次中的任何一種績效都可能推動或阻礙結果的達成。下面我們將逐一對其進行分析：
員工層次---員工的基本工作技能、工作動機以及個人和團隊的執行力等。
工作層次---工作任務和流程的設計，尤其是跨職能領域的工作流程設計。此外，這也是導致員工工作能力不足最常見原因。
工作場所層次---企業組織結構的設計、企業的管理、政策、制度和文化等。這些都可能成為推動和阻礙企業績效提高的因素。舉個簡單的例子：企業政策和文化對企業的創新能力和靈活性有著巨大的影響。企業提醒員工不要妄圖想做些什么來改變企業原有的政策制度及文化等。
全球性層次---商業環境、相關規章制度以及社會期望這三者都對企業績效有巨大的影響。
全球因素是指企業本身無法控制但又必須要關注和考慮的因素，包括全球經濟形勢、變化的行業規則以及公眾對企業給環境、當地及偏遠地區造成影響的反應等。
案例：
那些不重視全球性層次上績效的企業，其企業都不會經營得太好。
典型的例子有：安然公司、發生在孟加拉國的服裝行業災難以及日本海嘯過后的福島核電站危機等。全球性層次績效做得好的企業有：聯邦快遞的國際減排計劃“地球智慧”和富國銀行的環保補助計劃。
eHR績效考核管理系統如何改進績效？
企業非常注重結果，而績效指的就是某個帶有結果的活動，所以可利用下面三種方法來改進績效：
1、降低生產產品、提供服務以及其他相關成果的活動成本。例如，縮短服務時間，減少產品生產過程中投入的人力、物力以及淘汰活動經費昂貴的活動等。
2、盡可能得使工作結果給最終用戶帶來最大的價值。例如，蘋果公司生產的手機，不僅具備打電話的功能，還附加了拍照、鬧鐘、日歷、音樂播放以及其他用戶喜愛的功能。此外，不僅手機的外觀設計漂亮，手機還自帶了許多娛樂功能。因此，客戶愿意花更多的錢去購買蘋果手機。
3、二者同時進行：在降低活動成本的同時，盡最大努力給最終用戶帶來最大的價值。例如，許多銀行都會設有ATM機，這樣不僅大大縮短了出納的工作時間，也方便客戶24小時全天候進行存、取款以及轉賬等活動。另外，通過設立網上銀行，又一次提高了企業的績效。
由此可見，以上三種方式都能有效解決當前企業績效中存在的問題，從而設計出更優質的可持續性績效。
eHR績效系統是什么？它有哪些組成部分？
為了方便員工更好地理解，績效系統直白點說就是類似于投入、過程、產出的系統模型。
這里我們從結果開始反向推倒，從接收系統（最終客戶/使用者）開始，依次往前推，即：
接收系統---利益相關者包括：客戶（最重要）、投資人、員工以及所有監督機構（通常是政府機構）。
結果---向客戶交付的最終產品和服務必須對客戶有價值且由客戶買單。這些結果中同時還包含接收系統中的其他利益相關者所需要的結果。只要有利益相關者們對結果不滿意，那么員工的工作成果就不能算是他的業績，相反，員工就有了一個新問題需要解決了。
產出---某個單一產品、服務、組合產品或其他可能產生結果的工作。比如：生產完整的主板是產出，而賣出的筆記本電腦則是結果。發放貸款是產出，而貸款獲得的利息則是結果。
過程---工作方法、工作流程以及“工作層次”上的作業順序。這也是將各種資料和信息轉化為產品和服務的過程，然后再將它們出售、交付、付款并留底收藏。
投入---生產產品和提供服務所必備的資源，包括基本信息、預期目標、所需材料、人力、時間和資金。
商務環境與條件—是指投入要么超出了企業的控制范圍，要么是公司內部客戶難以控制的。包括：
-政府相關法律法規
-經濟趨勢、法律條例以及社會變遷等
-市場力量，包括競爭對手、資金成本、供應商以及用戶期望。
-基礎設施，包括企業自有建筑、租用的辦公區和其他類似電子商務供應商等虛擬元素。
-資產設備，包括辦公電腦、交通工具以及生產設備等。
價值反饋是什么？
價值反饋---是指可通過利益相關者的行為和語言反映出他們對企業所創造結果的重視程度。例如：銷售額的不斷增長和大量客戶源的流失都是價值反饋的一種形式。此外，價值反饋的形式還有員工的高離職率、員工共同創造的成果、監管或處罰所得罰款總額、股票下跌等。一般情況下，價值反饋由公司外部人員完成，目的是優化和修訂公司制度、政策和長期發展計劃。
績效反饋是什么？
績效反饋---是指工作成果最后經過質檢部門的審核并聽取各部門的意見（通常是投訴）的過程中所生成的信息。大多數eHR軟件績效反饋由公司內部人員完成，反饋信息可用于輔助修改工作設計、程序、工作流程和適當調整企業的資源分配等。
績效驅動因素有哪些？
如果將績效中所有可能的驅動因素都討論在內的話，員工很可能會因為短時間內接收的信息太多而產生疑惑。然而，讓員工帶著工作中遇到的問題積極參與到績效系統中，有助于員工理解并產生共鳴。
正是由于將eHR人力資源管理軟件績效系統應用到實際工作中有助于員工更好地理解它，所以不要做完演示就萬事大吉了。相反，如果員工不滿意他們的工作成果，應該讓他們停下來想一想不滿意的原因。
然后，結合上面兩張績效改進路徑圖中的內容，問問員工是否能改變其中的某個因素，因為只有它們能最大限度提高員工績效。
涉及績效系統的相關問題有哪些？
1、讓員工經常反饋他們的工作情況，明確績效目標和期望。
2、提供所有工具、材料以及相關必備資源，包括設計合理的辦公區域、充足的完成時間以及必要員工的配合等。
3、依據工作績效確定員工薪資、工作任務分配以及晉升機會
4、提供更多工作技能和專業知識方面的培訓。
5、冷靜且明智的處理工作中出現的問題，及時調整自己的工作狀態
6、強烈的工作意愿和工作動機
大家普遍認為第1和2點對提高績效最有效。但是，如果只提供這兩個中的某一個，如提供適當培訓或激勵項目，反問員工是否還有把握實現預期結果。
最后我們再來總結一下績效系統
從以上兩個績效改善路徑圖中，我們可以得出，對于員工來說，根據第3點和第6點，我們可以確定第1點和第4點分別屬于外部因素和內部因素。正如在性能改進的四個層次中所述，大多數性能問題是源于外部因素。讓員工改變自己不僅耗時，而且成本高昂。對員工進行心理輔導不僅是必要的，而且培訓的成本也不便宜。相比之下，改變外部因素會容易得多，成本也更低。此外，大多數性能問題是由外部因素引起的。詢問員工是否需要對上面提到的6點做進一步的解釋。下一步是鼓勵員工思考和總結他們喜歡其他員工的什么，然后用同樣的方法找出最有可能的原因并提出解決方案。事實上，eHR軟件績效提升是提高員工績效的最佳途徑。一旦員工說:“哦，我明白了?！彼麄兙涂梢院芸斓貙⑺鶎W到的知識應用到實際工作中，從而提高公司的績效。你有其他更好的主意嗎?來和我們一起分享吧!
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