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一般來說，企業實施HR系統之前，都需要了解相關的HR系統情況，包括企業為什么要實施HR系統，HR系統的相關選型以及實施過程該如何規劃等等。所以圍繞這三個方面，以下進行了相對深入的闡述，希望為企業帶來一些幫助。
一、企業為什么要實施HR系統
人力資源管理的工作內容總體包括兩大類，即包括一些事務性的工作內容；如員工考勤、薪資福利的計算、員工信息的處理、人員招聘管理和績效考核等。也包括一些戰略性的工作；如制定企業的長期人力資源發展規劃、員工能力的發展、人力資源制度的完善、業務流程優化的推動等。隨著經濟全球化的發展，“知識型員工”的諸多特質要求人力資源的管理不能死守陳規，“以人為本”不再是一句空洞的口號，企業需要在吸引、激勵、保留和培養優秀員工等方面比對手更具競爭力，并能推動員工的熱情與技能轉換為組織的優勢與能力。企業人力資源管理的作用和角色也必須變化，即人力資源部門需要從大量的事務性、行政性工作中解放出來，由過去面向內部的單純管理部門向面向企業員工以及企業外部各人力資源管理相關服務部門轉變從而真正實現為企業的發展戰略服務。企業如何從繁瑣的事務性、行政性工作中解放出來，這就需要有一套適合企業自身需求的HR系統?！?/p>
二、HR系統的選型
什么樣的HR系統軟件適合企業自身的需求，這就需要選型。我們可以來看一下目前市場上的人力資源管理系統。有集成在大型ERP系統中的，也有很多人力資源管理系統作為一個獨立的系統而存在，僅能實現員工信息管理、考勤管理、薪資福利計算等一些簡單的功能。像一些大型系統，涵蓋了人力資源管理的各個領域，包括企業的人力資源計劃、人才招聘、員工信息管理、合同管理、考勤管理、休假管理、業績評估和離職管理、薪資福利管理以及員工的培訓與發展管理等各個方面，而且可以提供各種查詢統計功能與報表輸出功能和員工自助服務功能。但這樣的系統并不一定是合適的。
首先，它價格相對昂貴，對網絡和硬件要求高，大多數中小型企業沒有這么多資金來支付硬、軟件費用和實施維護費用，其次實施周期比較長，實施難度也比較大。因此，企業在選擇人力資源管理系統的時候，要合理確定系統實現的目標，考慮對系統價格的承受能力，以實現最佳的“功能價格比”。后者在與企業內部的其他系統進行集成方面存在一定的困難。但“小”、“簡單”未必是貶義詞，恰恰很多企業應用這種簡單的人力資源管理系統，是比較適合的。因此，企業在選擇人力資源管理系統的時候，要合理確定系統實現的目標，考慮對系統價格的承受能力，以實現最佳的“功能價格比”。即企業自己是要以提高工作效率為主，還是以系統集成，提高競爭優勢為主。如果要實現集成，是人力資源管理系統相關各個模塊之間的集成，還是人力資源管理系統與ERP的集成，還是人力資源管理系統與OA的集成，這些都可以納入考慮范圍。
三、HR系統的實施
有很多企業的人力資源部門由于某些原因不愿實施HR系統或者更換新的HR系統，因此會有些抵觸心理甚至阻撓HR系統的實施。但一般企業HR系統的實施都是老總決定的，無論人力資源部門是否愿意都要實施。所以作為HR系統的主要使用部門，人力資源部應調整好心態，準備好接受新事物，全力配合HR系統的實施。我接觸過的一個企業就曾有人千方百計阻撓HR系統的實施，在實施人員交他看報表的時候他提出要修改報表中的值，實施人員告訴他要在業務模塊修改在報表中不能修改，他說：“這樣不行，看到哪里錯了就要在哪里修改，你們修改程序吧，否則，我們沒法使用?！蹦睦镥e了在哪里改是對的，實施人員告訴他報表只是對業務數據的呈現，如果發現不對說明業務做錯了，要去業務模塊改。他卻不能理解。HR系統雖然能在很大程度上提高人力資源部門的工作效率，同時他也對人力資源部門的人員提出一些苛刻的要求。其實只要改變心態，放棄以前的工作方式，適應新的工作模式，就會發現HR系統給我們帶來了很大的方便，節約了很多時間。
在過去，總有不少企業認為實施HR系統就是把以前手工業務的工作方式原封不動地搬到電腦上，甚至有的企業手工業務和電腦中的業務并存。其實并不然，HR系統只是幫助企業簡化人力資源一些繁雜的事務，同時對企業所產生的人力資源管理數據進行統計以及分析，但其僅僅只是個助力工具，關鍵還是需要企業員工能夠使用好這類工具，這樣才能幫助企業更好地形成精準的戰略決策，提高企業的綜合競爭力。
