全面適配信創(chuàng)生態(tài)
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什么是崗位競爭？就是在企業(yè)人員配置中引入崗位競爭，建立起能進能出、能上能下的崗位人員動態(tài)管理機制，使得企業(yè)員工保持一定的競爭壓力和危機感，從而達到提高人力資源效率和組織的運作效率，提高企業(yè)對市場的反應速度的目的。企業(yè)引入崗位競爭需要注意的問題很多，具體包括哪些呢？
第一，制定完善的規(guī)則，保證崗位競爭的規(guī)范性。
國內大多數企業(yè)對員工實行按崗位管理還是取消了員工得身份限制。在規(guī)范崗位聘用方面，應該相應制定崗位聘用和崗位競爭管理辦法。要明確好在何種情形下實行崗位競爭，例如在崗位人員調整、崗位定員精減及新增設崗位等情況下，一般應該組織崗位競爭。在崗位競爭管理方面，通常應該實行逐級分層管理，可以根據崗位的層次和聘用管理權限，由不同層次的部門負責組織實施。同時，在實施崗位競爭前，必須制定好具體的方案。方案中應該至少包括以下內容：競爭的崗位名稱、上崗要求及崗位待遇；報名范圍及參與競爭人員的要求；對競爭人員的測試和考評辦法；以及擇優(yōu)聘用的辦法等，并在報名范圍內公布。
第二，加強組織與領導，平穩(wěn)推進崗位競爭。
推行崗位競爭是崗位聘用制度改革中的重要環(huán)節(jié)。因為這一環(huán)節(jié)影響廣泛，還涉及員工的切身利益調整，所以必須有完善的組織和領導體系來保障它的順利實施。為了確保崗位競爭的公正性，還應該成立監(jiān)督機構。監(jiān)督機構通常由黨委、行政、工會負責人以及員工代表組成，負責對崗位競爭的全過程進行監(jiān)督。
第三，做好宣傳動員，營造良好的競爭氛圍。
競爭乃是市場經濟的基本法則。企業(yè)的競爭實際上是人才的競爭，也是企業(yè)人力資源管理水平的較量。崗位競爭還是人力資源開發(fā)的重要驅動力。在企業(yè)不斷提升員工素質和勞動生產率的過程中，還應該重視競爭理念的推廣。員工需要明白，只有通過崗位競爭，才能真正實現“能者上、平者讓、庸者下”，并且真正讓他們有機會充分施展才華。盡管企業(yè)強調“人人都是可造之才”，但是，只有引入競爭機制，才能激發(fā)人力資源的活力。競爭機制所提供的公平、公開的競爭環(huán)境，實際上是對員工自我發(fā)展的鼓勵和鞭策。通過有效的宣傳，使員工認識到推行崗位競爭的重要性，從而提高他們參與崗位競爭的積極性。
第四，加強員工績效考評管理，推進崗位競爭。
推行崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的重要手段，它目的是實現“人”與“事”的有效搭配，提升員工績效，實現組織的最高效率和最大效益。這也是企業(yè)在用人制度上貫徹“效益最大化”理念的具體體現。企業(yè)應將員工績效管理視為人力資源管理和分配制度改革的重要組成部分。在員工績效管理方面，應堅持績效考評的公開性，包括考評方法、內容和標準等。同時，應從多個角度和維度對員工的工作表現和能力進行全面的考核和評價，并嚴格按照既定標準實施。通過完整、全面的員工績效管理，盡可能真實地反映出員工的工作業(yè)績和能力，有助于促進員工不斷提升工作績效，也有助于科學合理地實施崗位競爭。
第五，做好富余人員的分流和安置工作。
合理安排在競爭中未能成功上崗員工的出路是崗位競爭的另一項重要工作。由于員工觀念的轉變需要一定的時間和過程，同時競爭淘汰直接影響到員工的收入和家庭生活，從某種意義來講，安排淘汰人員是一項更為復雜和重要的工作。對于在崗位競爭中暫時未能上崗的員工，一般來說會安排他們參加培訓，提高這部分員工的素質和競爭能力，之后再參加今后的崗位競爭。另外，還要積極開拓就業(yè)崗位，盡量安排員工上崗。而對于年齡較大且競爭上崗能力較弱的員工，考慮到他們對企業(yè)的歷史貢獻，可以采用內退的政策進行安排。對于經過一定培訓期后仍未能競爭上崗的員工，應根據具體情況，按照《勞動法》以及企業(yè)內部的勞動用工管理制度的相關條款進行分流。
第六，明確不同崗位人員的淘汰率。
在推行崗位競爭的過程中，應明確好管理、技術和操作崗位人員的淘汰率，確保不同類型崗位人員的競爭和淘汰都得到重視。不能只關注操作人員的競爭和淘汰，管理人員和技術人員也應參與崗位競爭。這樣才能有利于實現企業(yè)內部所有員工，包括管理人員、技術人員和操作人員在內的崗位競爭的均衡推進，從而真正完善能上能下的用人機制。
