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員工因?yàn)槌霈F(xiàn)工作失誤或者錯(cuò)誤導(dǎo)致被辭退的事情時(shí)有發(fā)生，很多時(shí)候員工都會(huì)認(rèn)為自己沒有錯(cuò)，便與企業(yè)發(fā)生糾紛，這就是辭職爭議。企業(yè)在辭退員工時(shí)為什么會(huì)產(chǎn)生辭退爭議呢？
辭退爭議是指企業(yè)辭退員工時(shí)，員工認(rèn)為自己沒有過錯(cuò)，或認(rèn)為企業(yè)行政辭退自己，違反了勞動(dòng)法規(guī)而產(chǎn)生的爭議。
1.在一些重體力勞動(dòng)為主的企業(yè)中，存在利用試用期提供較低工資待遇，并在試用期結(jié)束時(shí)找借口解雇員工的爭議。例如，一建筑公司在承接一系列拆遷工程時(shí)，為降低成本，通過招聘以此吸引100名工人，并設(shè)定六個(gè)月的試用期。試用期間，每人每月的固定工資為200元，試用期滿后合格者將簽訂為期五年的勞動(dòng)合同。然而，在試用期結(jié)束時(shí)，公司卻集體以工人不能勝任高空作業(yè)為由將其解雇。隨后，公司采取相同的手段招募多批工人直至項(xiàng)目完成。在此案例中，該用人單位基于欺詐目的，未支付勞動(dòng)者應(yīng)有的報(bào)酬，明顯違反法律規(guī)定。
2.當(dāng)勞動(dòng)者因病或非工傷疾病在醫(yī)療期滿后，若用人單位故意安排其無法勝任的工作，以此為由解雇員工，也會(huì)引發(fā)爭議。常見的情況是，用人單位出于自身利益考量，拒絕為員工的進(jìn)一步治療或恢復(fù)支付費(fèi)用，而選擇解雇員工。例如，某員工原本擔(dān)任保管員職位，對會(huì)計(jì)工作同樣精通，經(jīng)常協(xié)助整理賬目。一次交通事故導(dǎo)致他左腿殘疾后，被安排擔(dān)任保衛(wèi)工作。因殘疾導(dǎo)致活動(dòng)不便，員工多次申請調(diào)換至?xí)?jì)室工作未獲批準(zhǔn)，并最終根據(jù)《勞動(dòng)法》第26條第(一)項(xiàng)被解雇。該案例中，雖然員工因殘疾無法從事原工作，但其具有會(huì)計(jì)專業(yè)知識，完全有能力從事會(huì)計(jì)工作。用人單位的故意刁難，屬于不當(dāng)行為。
3.若用人單位在訂立勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)條件發(fā)生重大變化時(shí)以此為由解雇員工，同樣會(huì)引起爭議。這種情況通常指的是勞動(dòng)合同依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生變更，或企業(yè)因上級部門的決策而轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，或其他不可抗力因素。在這些情況下，雙方可以通過協(xié)商來變更勞動(dòng)合同。若協(xié)商不成，用人單位確有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但必須基于善意和真實(shí)情況。如某企業(yè)因合資需求，受外方企業(yè)要求將員工人數(shù)限制在一千人以內(nèi)，便以轉(zhuǎn)產(chǎn)為由解雇部分員工。顯而易見，該企業(yè)以虛構(gòu)的條件解雇員工，其行為違背了《勞動(dòng)法》第26條第(三)項(xiàng)的規(guī)定，其辭退行為無法律效力。理應(yīng)通過向員工清晰說明情況，并提供適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償達(dá)成協(xié)議，解除勞動(dòng)合同。
