全面適配信創(chuàng)生態(tài)
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企業(yè)的績效計(jì)劃是一個(gè)關(guān)鍵的管理工具，它不僅可以激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)卓越表現(xiàn)，還可以提高組織的整體績效。然而，許多公司在制定績效計(jì)劃時(shí)常常面臨一些挑戰(zhàn)，如何公平地評估員工的表現(xiàn)、如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致等。因此，績效計(jì)劃制定的原則必須遵循。那么，制定績效計(jì)劃的原則有哪些呢？
1.系統(tǒng)化流程原則。績效管理程序應(yīng)與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計(jì)劃、經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃、人力資源管理等管理程序緊密銜接，實(shí)現(xiàn)配套使用。
2.與發(fā)展戰(zhàn)略和績效計(jì)劃一致原則。確定績效計(jì)劃的目的是為了實(shí)現(xiàn)總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)，因此在選擇考核內(nèi)容和確定指標(biāo)值時(shí)，應(yīng)緊密圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。
3.強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵指標(biāo)原則。在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)時(shí)，要突出重點(diǎn)，選擇與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職責(zé)結(jié)合更緊密的指標(biāo)和目標(biāo)，而不是過于細(xì)化整個(gè)工作過程。一般情況下，員工績效計(jì)劃的關(guān)鍵指標(biāo)不應(yīng)超過6個(gè)，工作目標(biāo)不應(yīng)超過5個(gè)，否則會分散注意力，影響關(guān)鍵指標(biāo)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4.可行性原則。關(guān)鍵指標(biāo)和工作目標(biāo)必須在員工能夠控制的范圍內(nèi)，與員工的職責(zé)和權(quán)利一致，否則無法完成績效計(jì)劃要求的目標(biāo)任務(wù)。同時(shí)，確定的目標(biāo)應(yīng)具有一定挑戰(zhàn)性和難度，但又可以實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)過高無法實(shí)現(xiàn)缺乏激勵(lì)，過低不利于公司績效增長。在制定績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)借鑒先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司實(shí)際情況，解決實(shí)施中的障礙，使關(guān)鍵指標(biāo)和工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行。
5.全員參與原則。在設(shè)計(jì)績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)積極爭取和堅(jiān)持員工、各級管理者和管理層的多方參與。這種參與可以暴露各方潛在利益沖突，有助于通過一些政策程序解決沖突，確?？冃в?jì)劃的制定更加科學(xué)合理。
6.充分激勵(lì)原則。考核結(jié)果應(yīng)與薪酬和其他非物質(zhì)獎懲機(jī)制緊密結(jié)合，拉大突出績效者與其他人的薪酬比例，打破平均分配的觀念，實(shí)現(xiàn)獎勵(lì)優(yōu)秀、懲罰差劣、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的目標(biāo)，營造突出績效的企業(yè)文化。
7.客觀公正原則。要保持績效透明，實(shí)施公平、跨組織等級的績效審核和溝通，系統(tǒng)而客觀地評估績效。對于工作性質(zhì)和難度基本相同的員工，績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基本一致，以確?？己诉^程公正，考核結(jié)論準(zhǔn)確無誤，獎懲公平合理。
8.綜合平衡原則。績效計(jì)劃是對整體工作職責(zé)的唯一考核手段，因此必須通過合理分配關(guān)鍵指標(biāo)和工作目標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對所有重要職責(zé)的合理評估。
9.職位特色原則。與薪酬系統(tǒng)不同，績效計(jì)劃是針對每個(gè)職位而設(shè)定的。因此，績效管理體系需要充分考慮不同職位的特點(diǎn)和共性。在選擇績效計(jì)劃內(nèi)容、形式和設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要兼顧不同業(yè)務(wù)和部門中類似職位的特點(diǎn)。
10.核心價(jià)值原則。企業(yè)文化應(yīng)突出以創(chuàng)造價(jià)值為核心，與提升公司價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化的宗旨一致。
