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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
6月10日，中國證券投資基金業(yè)協(xié)會(huì)（以下簡稱“中國基金業(yè)協(xié)會(huì)”）發(fā)布《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（以下簡稱《指引》），落實(shí)《公開募集證券投資基金管理人監(jiān)督管理辦法》和《關(guān)于加快推進(jìn)公募基金行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的意見》規(guī)定，對(duì)公募基金公司的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付、績效考核、薪酬內(nèi)控管理等方面提出了具體要求?！吨敢分荚谕苿?dòng)基金行業(yè)健全長效激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工與公司長期發(fā)展、持有人長期利益的一致。記者對(duì)《指引》的要點(diǎn)和重點(diǎn)規(guī)則進(jìn)行了梳理與解讀。
一、薪酬包括四部分，可股權(quán)和現(xiàn)金激勵(lì)
《指引》顯示，基金管理公司應(yīng)當(dāng)按照公司治理和合規(guī)管理的要求，制定科學(xué)的薪酬制度與考核機(jī)制，合理確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平，規(guī)范薪酬支付行為，績效考核應(yīng)當(dāng)與合規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)管理等掛鉤，嚴(yán)格禁止短期考核和過度激勵(lì)，建立基金從業(yè)人員與基金份額持有人利益綁定機(jī)制。
其中明確指出，薪酬包括四個(gè)部分：基本薪酬、績效薪酬、福利和津補(bǔ)貼和中長期激勵(lì)。
而中長期激勵(lì)包括股權(quán)性質(zhì)的激勵(lì)措施和現(xiàn)金激勵(lì)等。鼓勵(lì)基金管理公司采用股權(quán)、期權(quán)、限制性股權(quán)、分紅權(quán)等與公司長期發(fā)展、持有人長期利益相綁定的多樣化激勵(lì)約束措施，建立長效激勵(lì)約束機(jī)制。
二、遞延支付期限不少于3年
在《辦法》發(fā)布時(shí)，其中就有提到關(guān)于“薪酬遞延支付”，包括但不限于：遞延支付年限不少于3年，向高級(jí)管理人員、基金經(jīng)理等關(guān)鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%。
在《指引》中，薪酬遞延有更詳細(xì)的說明，《指引》中提及基金管理公司應(yīng)當(dāng)建立實(shí)施績效薪酬遞延支付制度，明確適用人員范圍、期限和比例等?？冃匠甑倪f延支付期限、遞延支付額度應(yīng)當(dāng)與基金份額持有人長期利益、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)情況保持一致，遞延支付期限不少于3年，遞延支付速度應(yīng)當(dāng)不快于等分比例。
此外，績效薪酬遞延支付制度適用人員范圍包括但不限于董事長、高級(jí)管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和核心業(yè)務(wù)人員。其中，高級(jí)管理人員、基金經(jīng)理等關(guān)鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%。
三、基金經(jīng)理需拿出不少于30%的薪酬自購
在《辦法》中，同樣還有提及關(guān)于公司高管、主要負(fù)責(zé)人以及基金經(jīng)理的自購，要求公募基金管理人的高級(jí)管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人和基金經(jīng)理應(yīng)當(dāng)將一定比例的績效獎(jiǎng)金購買本公司或者本人管理的公募基金，并遵守基金從業(yè)人員投資基金的期限限制。
而《指引》同樣做出了更明確的安排。《指引》指出，高級(jí)管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)將不少于當(dāng)年績效薪酬的20%購買本公司管理的公募基金，其中購買權(quán)益類基金不得低于50%，但是公司無權(quán)益類基金等情形除外。
基金經(jīng)理應(yīng)當(dāng)將不少于當(dāng)年績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，并應(yīng)當(dāng)優(yōu)先購買本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金處于封閉期等原因無法購買的除外?；鸾?jīng)理同時(shí)為高級(jí)管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)符合前述要求。
四、考核長期化看3年以上的業(yè)績
《指引》還對(duì)考核長期化有比較詳細(xì)的表述，且長期化的考核從公司層面、到高管層面，以及到基金經(jīng)理。值得一提的是，這其中提到的長期投資業(yè)績是指最近3年或以上的投資收益情況。基金管理公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)投資目標(biāo)、投資范圍、投資策略等，并結(jié)合業(yè)績比較基準(zhǔn)，綜合考量風(fēng)險(xiǎn)收益情況。相關(guān)考核應(yīng)當(dāng)避免使用單一指標(biāo)，且應(yīng)當(dāng)弱化相對(duì)排名?；鸾?jīng)理管理基金年限不滿3年的，可以通過適當(dāng)降低相關(guān)業(yè)績權(quán)重等方式弱化該基金投資業(yè)績?cè)诳己酥械挠绊憽?/p>
記者注意到，該《指引》自發(fā)布之日起施行，基金管理公司應(yīng)當(dāng)按照本指引的要求，在2022年12月20日前對(duì)現(xiàn)有績效考核和薪酬管理工作進(jìn)行調(diào)整和完善。
國企深化改革逐步涉入深水區(qū)，體制、機(jī)制改革大勢(shì)所趨，干部人事、勞動(dòng)用工、工資分配的禁區(qū)逐一打破，對(duì)于形成人才脫穎而出的機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用不無裨益。那么國企薪酬改革現(xiàn)狀是什么？
自2018年5月國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號(hào)）后，《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（以下簡稱辦法）已下發(fā)，并于2019年1月1日起施行，本輪次薪酬改革全面爆發(fā)。辦法主要內(nèi)容有四個(gè)方面：一是工資總額分級(jí)管理；二是工資總額分類管理；三是工資總額決定機(jī)制；四是企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制。本章著重分析本輪次國企薪酬改革與以往薪酬改革的發(fā)展特點(diǎn)，在本次薪酬改革中各地的異同點(diǎn)和特色。
（一）兩輪國企薪酬改革的特點(diǎn)
從1995年引入了現(xiàn)代企業(yè)制度開始，國企的改革已經(jīng)進(jìn)行20余年，薪酬改革之路到目前進(jìn)行了兩輪。本節(jié)著重分析兩輪次的關(guān)鍵詞和政策要點(diǎn)，以期探索國企薪酬改革的發(fā)展方向。
1、第一輪國企薪酬改革
第一輪國企薪酬改革從央企的高管下手，沒有深入到基層職工層面，主要強(qiáng)調(diào)了“業(yè)績升則薪酬升，業(yè)績降則薪酬降”的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。在2014年8月29日，審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，對(duì)央企負(fù)責(zé)人的薪資構(gòu)成進(jìn)行了調(diào)整，由“基本年薪和績效年薪”兩部分調(diào)整為“基本年薪、績效年薪和任期激勵(lì)”三部分，且給央企負(fù)責(zé)人的薪酬設(shè)置了上限，不能超過央企職工平均工資的8倍。該方案于2015年1月1日正式實(shí)施，適用范圍為中央企業(yè)中由中央管理的72家副部級(jí)央企負(fù)責(zé)人。其直接后果是，一方面造成了央企負(fù)責(zé)人薪酬的下降，在2015年央企高管的平均年薪比2014年年度下降42.3%；另一方面由于薪酬的下降，導(dǎo)致了央企高層紛紛離職，央企的高層骨干人才大量流失。
關(guān)鍵詞：央企、限薪、降薪、控薪。
2、第二輪國企薪酬改革
第二輪國企薪酬改革受眾面更廣泛，從2017年的《關(guān)于開展市場化選聘和管理國有企業(yè)經(jīng)營管理者試點(diǎn)工作的意見》，到2018年出臺(tái)的《中央企業(yè)工資總額管理辦法》。一方面，對(duì)于國企一把手開啟了市場化選拔的局面，進(jìn)行了薪酬改革與職業(yè)經(jīng)理人制度結(jié)合的初步探索；另一方面，將薪酬改革進(jìn)一步擴(kuò)大范圍，推行到全體員工，并進(jìn)行了差異化增長限制，如競爭性行業(yè)的薪酬空間調(diào)整較大等。
關(guān)鍵詞：市場化、基層職員、差異化。
