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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
人力資源數字化的挑戰之一是如何實現HR和IT部門的有效對話。實際上，許多企業的IT管理都有自己的體系和標準，而人力資源數字化本身是一個技術問題。
HR部門和IT部門可能會就主導權產生分歧。然而，我堅信人力資源數字化應由HR主導，原因在于這不僅是一個專業問題，也涉及到企業的敏感信息。與工廠自動化系統屬于生產部門的原理相似，人力資源數字化應由HR主導。
在主導過程中，HR部門需要與業務和IT部門進行協調：一方面，需要獲取業務部門的需求；另一方面，IT部門作為技術服務部門，需要支持HR推動人力資源數字化。
人工智能、社交媒體、移動應用、流程機器人、大數據分析等新技術在人力資源領域的應用廣泛。例如，企業微信和釘釘的普及使得員工行為被數字化，從而產生了大數據。通過分析這些數據，我們可以了解哪位員工交流更活躍，哪種類型的員工交流更活躍，以及哪些員工之間的協作更緊密。
利用“組織網絡分析（ONA）”的大數據技術，我們還可以看到企業內部的非正式組織。企業內部存在意見領袖，他們可能并不直接管理其他人，但他們的影響力不亞于管理者。
企業架構的五個層面
企業架構指的是如何將企業的管理標準和流程落實到信息系統應用，并確保邏輯連接的順暢。企業架構主要包括五個層面：
第一個層面是業務的能力構成和運營體系，這可以表示為業務流程。不同的業務需求會落實到不同的應用領域，人力資源中通常會有核心人事體系，包括組織、人事、考勤、薪酬等組織能力。
第二個層面是信息技術的應用體系，或者說是技術服務業務的“能力”。HR信息技術應用的架構特點是核心人力資源和人才管理系統一般是分開的。在核心人力資源系統中，統一管理主數據，然后支持績效、薪酬管理、人才發展、繼任等各種與人才管理相關的數字化應用。
第三個層面是數據管理，這是HR工作者最近越來越多遇到的新課題。隨著企業的信息系統越來越多，開始出現各部門、各套應用系統間數據沖突的問題，而人力資源所掌握的組織和人的數據，往往是企業級相關數據的源頭。
第四個層面是基礎設施。所有的IT系統最終都會依賴于基礎設施。過去，我們可能需要建立自己的企業IT基礎架構，包括自己的服務器、數據中心。但現在，云服務已經成為主流，安全問題不再是擔憂。
最后，我們需要關注的是數字化產品本身。我想強調的是“以員工為中心”的理念。目前人力資源數字化的一個流行趨勢是“核心系統加邊界”，即通過開發用戶的移動前端，增強員工自助服務。然而，這種做法本身的服務能力有限，受限于傳統系統的功能。
真正以員工為核心去設計新的數字化產品，才是我們今天討論的人力資源數字化的真諦。因此，自四五年前以來，設計思維、以用戶為中心、互聯網思維已經成為HR工作者的新方向。在進行數字化時，除了工程師、架構師，我們還需要產品經理和設計師這些重要角色。
關于紅海云
紅海云是中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產品紅海eHR系統，打破傳統人力資源管理系統功能模塊數據割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰略人才管理，涵蓋人力資源業務12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統擁有了業內領先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區市場，已有逾千家大中型企業借助紅海產品獲得領先的人力資源管理數字化能力，廣泛分布于國企事業單位、地產、銀行、醫藥、物業、物流、餐飲、服飾等行業，包括中國銀行、保利物業、石藥集團、以嶺藥業、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業。
