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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
對于一個城市來說，“人才”和“未來”幾乎為同義詞，為更好的引才留才，不少城市加碼人才引進政策、鼓勵創新企業…期待打動求職者。據58同城、趕集直招數據顯示，當前成都、重慶、武漢等城市招聘需求旺盛；各城市，普工/技工、人事/行政/后勤、服務員等藍領職位成熱門。
實際上，對于企業來說，招聘需求計劃的制定作為企業人力資源發展的重要工作，也是企業持續發展的重要保障，那么招聘需求計劃怎么做？
1、明確需求
招聘一定要以公司所制定的戰略目標為指向，如果招聘方向做錯，后面制定的計劃無論做的多好，招到多么優秀的人，都是在做無用功。所以大的方向一定要掌握好。
HR在制定招聘計劃時，首先要非常熟悉企業的文化、企業制度等相關流程，這樣在制定招聘計劃時，才知道如何給招聘的員工提供哪些合理的資源，如薪酬、晉級機制、福利等等。
另一方面，不要過分的追求最優秀、最好的員工，而是應該在制定計劃時，明確最適合的才是好的。這樣才可以讓招聘計劃、招聘流程得以執行。另外，也可以減少員工的離職率，幫助樹立企業良好形象。
與此同時，人才儲備也是重點關注的部分。人才儲備無非內部與外部兩個來源途徑，在做好內部員工培養的同時，外部的人才儲備庫也需要建設與完善，以便應對不時之需。
年后是招聘的高峰期，此時同行業、同崗位之間在招聘人才上的競爭顯得尤為激烈，所以企業可以在提前布局，將招聘信息公布出去，搶占先機。
2、人才定位
在做好人才招聘需求分析之后，還需要明確一些對分類人才的定位，即工作職責和任職資格等。主要是包括了工作職能、學歷、專業、能力、經驗、年齡、性格、心理等等各方面的詳細要求。
只有明確了對分類人才的定位，才能在接下來的招聘中，快速尋找到適合的人才，才能做到“心中有數”。
很多企業人才招聘定位很清楚，招聘目標及所需人才技能定位也很明確，可就是在發布招聘廣告之后，招聘的效果及其不好，簡歷是少得可憐。
其實就是因為在發布信息的時候沒有做好對目標人群的確定，讓企業真正所需的人才白白流失，讓企業中不適合的人渾水摸魚。
3、招聘預算
技術研發有預算，市場營銷有預算，招聘同樣要有成本意識。
不計成本的招聘，就會出現成本不可控——“還沒熬到年終，預算沒了”，“不算不知道，年底復盤一算嚇一跳”此類情況。
招聘成本一般包含招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本和培訓成本幾類，這也是HR需重點關注的方面，以便綜合評估，從而找到最優招聘成本組合。
在制定招聘預算時，建議結合人員配置要求，將差異性納入考量范圍，如社招和校招，互聯網和傳統制造業，內部推薦和外部招聘渠道，不同企業品牌知名度等，均存在較大的成本差異，需根據自身情況決定。
在制定招聘成本預算時，始終要明確，實現招聘成本最小化并不是最終目的，用相對較低的招聘成本招到更合適的人，才是我們做招聘的終極目標。
在此提醒，年前針對春節這一盛大節日，一般網站等招聘渠道會進行降價活動，企業單位不防趁此機會提前為年后招聘做些準備，不僅提前受到一部分求職者的關注，還會大大得降低招聘成本，可謂是“一箭雙雕”。
4、招聘平臺
通過以上的招聘計劃，接下來就是最關鍵的步驟了，需要從哪里聘請這些人才呢？疫情當前，線上招聘就成為了非常合適的招聘途徑。
招聘網站選不對，招聘辛苦都白費。
如何選擇招聘網站呢？記住以下三點。
1、了解當地找工作用哪些招聘網站，盡量選擇本地專業權威的平臺；
2、查閱網上信息，如百度知道、知乎和貼吧，查看招聘網站情況和口碑；
3、總結招聘網站最重要的幾個功能特點：（公司擬招聘崗位的）人才庫簡歷多、更新度、簡歷完整度、搜索便捷、價格區間等。
5、招聘亮點
招聘信息寫的好，自然就更容易吸引更多候選人的注意力。
所以要明確招聘信息的亮點：企業文化、崗位待遇、工作內容、薪酬福利、發展前景等等。
6、招聘程序
好的企業是有一套完整的招聘程序的（電話邀約-面試流程-入職程序等）。
（1）篩選簡歷：履歷分析和篩選是人才甄別的第一步，做好人才評判的標準，快速從所有的簡歷中篩選合適的，再通知面試；
（2）面試流程：初試-復試，初試可以采取(專業基礎了解)，復試則可以采取面試(性格及人才特點)。
