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人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動，目的在于了解被測評者在一定情境下的個人傾向和行為特點，發現其能力的優勢和短板，為企業的人力資源管理決策提供參考和依據。
但是測評工具種類多而雜亂，HR應該怎樣去選擇適合的測評工具呢？在這里，HR知識匯為大家總結了一些常見的人才測評工具的主要測試維度、使用范圍以及常見誤區，趕緊收藏起來吧！
1.D I S C
DiSC這個理論是一種“人類行為語言”，DiSC研究的是由內而外的人類正常的情緒反應。
4個字母分別代表4個類型：
D：Dominance（支配性）
I：Influence（影響性）
S：Steadiness（穩定性）
C：Compliance（服從性）
它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”，由Inscape Publishing擁有。
應用：
DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內除了被廣泛運用于組織人才測評，招聘、職位調整、領導力提升、建立培訓需求，都可基于此開展工作。
2.MBTI（使用范圍較廣）
這個指標以瑞士心理學家榮格劃分的8種類型為基礎，加以擴展，形成四個維度，即
應用：
MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內的大型企業。MBTI主要用于了解受測者的處事風格、特點、職業適應性、潛質等，從而提供合理的工作及人際決策建議。
在國內主要應用在管理咨詢與培訓、職業規劃以及婚姻、學校教育輔導等領域。鑒于其理論深度，作為研究正常人群的性格特征，并預測行為，進行職業規劃，有其獨到之處。
3.C P I
加利福尼亞心理調查表（California psychological inventory，簡稱CPI）是目前國際上一套較為權威性的人格測驗。CPI在十幾個國家和地區推廣，被用來預測人們在特定情況下的行為及工作績效、學業成就、創造性潛能等。
應用：
它的歷史比MMPI（明尼蘇達多相人格測驗）的短，但應用范圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于對學業成就，創造性潛能的預測，并可為專業選擇提供指導。
在管理心理方面，可用于對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用于招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。
4.O P Q
全稱為Occupational Personality Questionnaire。OPQ管理潛質測試基于被測者的個性和潛在能力傾向、潛在工作行為風格指標進行描述。
應用：
在招聘領域用得非常廣的一個職業性格測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業包括500強企業的青睞。
SHL作為專業提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發展到繼任者規劃的人才雇用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DAP等眾多主流測評。
5.D P A
全稱為
Dynamics PersonalityAssessment（三維性格動態管理系統），該系統也是基于氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建筑家，整合的外交家。
應用：
DPA由工作、家庭、個人三個系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關系，可以幫助企業老板和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優勢動力企業團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發員工行動力，提升企業績效。
作為運用性格知識優化個人狀態，啟動人性動力的人才驅動系統，在選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。
6.Learning Agility
思維敏銳度，它被定義為“從經驗當中學習并應用到新的情景的能力”，是光輝國際（Korn Ferry）的一個主打系列產品。
應用：
LearningAgility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發展中，LearningAgilityArchitect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵蓋了多方面的應用。
光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認知、控制能力及人際關系處理能力的DecisionDynamics、分析職業動機和職業價值觀的CareerValue等。
7.H A
全稱為HarrisonAssessment，哈里森測評。哈里森測評結合了行為理論（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾論（"psychological opposites"Theories），它被設計的初衷就是為了幫助企業對人力資本進行最優化。
應用：
HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特征、任務喜好、興趣和工作環境喜好，現在成為了選擇，招聘和發展領導人/經理的一個極好的工具。
8.P D P
全稱為：Professional Dyna-MetricPrograms，一個行為風格測評，起源于多個經典的諸如“智力理論”“特質理論”等理論和研究。
應用：
被一些媒體夸譽為現今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。
跟前兩個測評一樣，PDP也在企業的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。
9.FIROB
FIROB是基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關系（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它“探究你與他人互動的典型方式”。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關。每一個定位是人們相對于他人所采取的行為方式的方面。
應用：
這個行為風格測評從分析人際需求出發，有效地幫助提升人在組織環境內的表現和成長，因此在提升領導力、團隊建設、沖突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。作為CPP的一個測評工具，同時也可以與其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。
10.Caliper Profile
它是Caliper的核心測評系統，理論起源來自于一句話：技能能被教授，但是態度和動機卻不能。
應用：
針對企業，涉及招聘甄選、員工發展、團隊建設以及組織發展，涵蓋面較廣。Caliper注重產品的研發，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發展、企業文化方面有著最多的應用。
CaliperFirstStep作為一個銷售和服務潛力的測評也有著不錯的口碑。
11.HoganLead
霍根測評是一套專業的專注于性能相關行為的個性評定工具，由RobertHogan博士在20世紀70年代所發表著名的「Hogan人格測評」所發展出的，該測評工具被譽為第一個專門針對商業組織應用的人格測量工具。直至今天仍在為眾多企業和組織提供針對人格的測評服務，尤其是在領導力方面的測評。
HoganLead是霍根測評系列產品中專注于領導力的一個測評，另外還有HoganSelect、HoganDevelop等系列測評。
應用：
作為目前市場上主流的領導力測評，霍根領導力通過分析潛力、挑戰、價值觀等信息，讓領導者清楚地理解他們的工作表現和核心驅動因素，并為他們提供戰略層面的自我認識，令良好的領導變成偉大的領導。
12.L E A
全稱為Leadership Effectiveness Analysis。MRG（ManagementResearch Group）的領導力測評工具，是MRG創始人Mahoney博士在結合心理學和觀察企業情景中的領導行為中發現的一個效能實現路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察力：指出需要的改變，并且指明改變的方向。
應用：
該測評專門測量在組織關系中個體行為方式的復雜性和豐富性。通過定義領導者角色的6項功能：建立愿景、發展追隨力、實施愿景、達成結果、貫徹執行、團隊合作，量身定制個人發展計劃，真正發揮領導效能。
MRG的SPA（Sales PerformanceAssessment）作為銷售評估工具在不同行業也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個6項驅動+18項實踐的模型，同樣提供給個體銷售和團隊銷售一個清晰的洞察力。
13.G M I
全稱為Global Mindset Inventory，全球思維量表。
應用：
非常高大上的一個測評，由Thunderbird下的Najafi Global MindsetInstitute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養企業中全球領導者影響個人、團隊和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環境中。
14.S P M
全稱為Raven‘s Standard ProgressMatrice，瑞文標準推理測驗。它屬于非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力，該測驗的理論假設源于斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。
該理論認為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現在所有的智力活動中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度；后者則對應于各種特定的活動。
應用：
該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結果解釋直觀、簡單，標準測驗經常被用于智能診斷和人才的選拔與培養的輔助測評。此外也有適合低年齡兒童和智力落后者的彩色推理測驗（CPM）以及適用于高智力水平者的高級推理測驗（APM）。
15.H B D I
全稱為Herrmann Brain DominanceInstrument（全腦優勢測評），由美國的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理學、醫學研究的基礎上創立，用于測評人的大腦思維偏好。并且很快的發展出全球至今仍沿用的全腦模型（WholeBrain Thinking），一個很不錯的智力測試。
應用：
全腦模型的4種方式為邏輯型、組織型、交流型和空想型。人們有差別明顯的方法來認知吸收信息，做出決定和解決問題。一旦一個人了解了他自己的思維風格方式，那么用來提高交流，領導能力，組織能力，處理問題能力，決策能力和其他個人和人與人之間的發展的方面的大門就敞開了。
因此它在個人成長、了解自我、管理、銷售、溝通、研發、輔導、教學、設計、教練等多方面都有廣泛的應用。
人才測評常見誤區
1.人才測評是選拔人才的最準確的依據
首先，我們必須認識到無論多么精確的人才測評方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，沒有百分之百準確的測評方法，單純依靠人才測評分數來進行選拔反而有可能讓企業錯失優秀、合適的人才。因此，人才測評必須和其它測試方法結合使用，才能保證得到最準確的結果。
其次，人才測評以考察人才的知識和能力為主。在實際工作中，決定員工績效高低的因素卻不僅限于知識和能力，激勵水平等也是重要決定因素，如果激勵不足，測試評價很高的員工也有可能成為一個低效率的工作者。
2.購買測評題目或題庫就等于獲得測評技術
事實上，人才測評是一個專業度極高的工具。在構建企業內部測評體系時，必須根據企業的實際情況，綜合把握發展戰略、人才需求等相關信息。
同時對需要進行人才測評的崗位進行深入研究，從工作分析入手，把握每個崗位的關鍵職能和能力素質要求，建立相應的素質模型或評估模型體系。只有掌握這樣一套系統化、標準化的測評框架和流程才能準確的完成人才測評工作。
因此，購買測評題目或題庫只是擁有了人才測評中的一個環節，并不等于獲得了人才測評技術。
值得注意的是，隨著企業的發展，戰略目標、組織框架、崗位職責和能力素質要求、人員整體能力素質等都會發生變化。這就要求人才測評也要在嚴格遵循科學嚴謹的流程的前提下，隨著企業的發展不斷調整。
3.測評指標越多越客觀
從理論上來講，測評指標越多、測評工具越多，對于員工的評估越全面。
然而在實際過程中，企業無法在現有時間與資源下組織如此全面的測評，一方面，企業投入過多時間與資源，造成不必要的消耗，另一方面，大部分員工并不樂意參與如此冗長的人才測評，可能引發抵觸情緒。
實際上，過于追求全面，反而失去了測評的聚焦性。每個企業都有其自己看重的東西，對每個崗位的要求都不太一樣，企業能夠了解到這些素質狀況就夠了，按照2/8原則來確定測評指標是比較明智的做法。
4.不考慮崗位的差異性
許多企業因專業度不足，測評方案較為粗糙，甚至一套方案通用全員。不同層級、不同崗位，其核心職能不同，工作要求也不同，應配套不同的測評方案。如對基層管理者的考核要側重其專業知識與技能。
而對于高層管理者的考核則須深入考核其管理能力、決策能力、溝通能力等深層心理特質，針對專業技能的考察可以適當減少，因為能夠升遷至該層級的人員經過很多崗位歷練，在基礎專業技能方面并不欠缺。
5.用人才測評代替績效考核
有些企業混淆了人才測評和績效考核，希望在年終時，用人才測評技術來衡量公司員工一年來的表現。
實際上，影響員工工作績效因素很多，除了員工的動機、價值觀、工作態度以及個人特質等因素，還有知識技能、團隊配置、行業現狀等因素。
因此，人員素質是影響績效的重要因素之一，人員素質并不等同于個人績效。在年終考評時，兩者可以結合起來開展，但不可以人才測評代替績效考核。
6.用當前業績來檢驗測評結果
一些企業用員工的當前業績來檢驗人才測評是否準確，如果員工績效考核與人才測評結果不相符，他們就開始懷疑人才測評的準確性，覺得人才測評忽悠人。
其實，人才測評可以告訴我們該員工具備的這些素質可以幫助他勝任這個崗位，但能力的發揮由很多因素決定：比如是否在正確的位置上、與同事是否融洽、薪酬待遇是否滿足期望等等。
同樣的，有些人才測評結果顯示潛質不好，但他的業績卻還不錯，但此時我們只能說他在目前的崗位上不錯，未來進一步發展就很難說了。因此，用當前的業績來檢驗人才測評結果是不科學的，如果一定要用業績來檢驗的話，應當要用未來的、長期的一貫業績表現來驗證。
