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INDUSTRY INFORMATION
雖然，e-HR軟件本身還在不斷的發展和成熟過程中，不同的e-HR軟件在其功能上可能會有差異，它的項目管理、實施和維護過程還有待于進一步深入研究和探討，但目前e-HR軟件所能實現的功能已經給HR管理人員帶來了一片光明。
對于HR人員來講，與人打交道曾經是他們的基本功。相對來講，他們往往缺乏IT技能，對數字不敏感，不善于進行定量的匯總和數據分析。因此采用e-HR系統本身就是對HR從業人員的技能就是一種挑戰。國際著名的e-HR專家，IHRIM(國際人力資源信息管理協會)的曾任主席和現任理事Al Doran先生曾尖銳地指出:有些HR專業人員由于對新技術患有恐懼癥，不了解新技術也不愿學習新技術。因此，他們往往會通過各種借口，不愿采用新技術。
有些公司雖然已經采用了e-HR系統，但其e-HR系統只用來管理員工的部分信息，而大量有價值的信息仍然以書面的形式放在文件夾里，甚至放在自己的一個獨立的數據庫中。這種用一個或多個數據庫管理人事相關信息，而薪資則放到另一個數據庫。這樣，不僅會造成信息的重復輸入、信息的不相容和匯總困難，也大大地降低了HR部門對于整個企業和組織的價值。
一個普遍存在的問題是采用e-HR會直接給相關人員的工作任務、工作習慣和既得利益帶來變化，實施過程也會給他們在繁忙的工作中加上“額外”負擔。實施成功以后，很多HR傳統的事務性工作，如工資發放、社會福利和勞動保險的計算、員工信息的錄入和更新等可以通過e-HR系統自動計算、自助服務和工作任務外包來處理。
對于HR管理人員來講，不僅要改變已經習慣的工作流程和工作習慣，而且對個人的工作也可能會帶來負面影響。他們將面臨是將工作的重點轉向能充分發揮其特點的員工甄選、員工關系處理、公司文化建設等方面去，還是拓展其工作領域，根據市場信息和企業內部員工的信息，結合從事HR工作所積累的知識和經驗，給企業管理人員和員工提供分析、測算和匯總報告并根據這些定量分析的結果提出相應的建議?
同時，采用e-HR以前，由于信息共享的渠道不暢，HR部門到底掌握多少數據以及數據的準確性可能只有他們自己才清楚。采用e-HR以后，所有信息都會暴露在企業領導層和相關部門的人員面前，從而對HR部門也會產生壓力。也許正是這些擔心使得有些HR專業人士還對e-HR心存疑慮，消極地尋找各種借口不愿推動e-HR的進程。
挑戰已經到來!是將壓力化為動力，勇敢地迎接挑戰，還是消極的抵抗和拖延已經是擺在所有HR從業人員面前一個不容回避的問題。只有勇敢的挑戰者才不會發出“誰動了我的奶酪?”的感慨!
