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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮乘信息技術(shù)尤其是 Internet 之勢洶涌而來，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境在知識經(jīng)濟(jì)時代正迅速發(fā)生著變化，這種變化已經(jīng)推動了眾多企業(yè)進(jìn)行以信息技術(shù)為支撐的業(yè)務(wù)流程改進(jìn)（ BPI ）、業(yè)務(wù)流程再造（ BPR ）甚至業(yè)務(wù)模式再造（ BMR ），其中又以 e-HR 項(xiàng)目尤為引人關(guān)注?？墒菑膶?shí)際情況來看，國內(nèi)企業(yè) e-HR 項(xiàng)目進(jìn)程卻是不盡如人意，經(jīng)常碰到這樣或是那樣的障礙，企業(yè)“肌體”總是對項(xiàng)目產(chǎn)生“排斥反應(yīng)”。在這種局面下，企業(yè)要推動自身 e-HR 進(jìn)程，首先就必須對這些可能產(chǎn)生的障礙及其原因做一分析。
戰(zhàn)術(shù)：點(diǎn)滴疏忽鑄大錯
在整個的 HR 項(xiàng)目中，最容易碰到也是最容易為人們所認(rèn)知的首先是一些戰(zhàn)術(shù)層面的障礙。 HR 項(xiàng)目的生命周期主要涵蓋四大環(huán)節(jié)：規(guī)劃、選型、實(shí)施、應(yīng)用。上述任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都有可能導(dǎo)致整個 e-HR 項(xiàng)目的失敗。根據(jù)我們的歸納， e-HR 項(xiàng)目可能遇到的問題主要體現(xiàn)在以下方面（我們也將我們的建議附列其后，以供參考）：
1 ）未能正確認(rèn)識 e-HR 項(xiàng)目的全生命周期，注意力主要放在選型與實(shí)施環(huán)節(jié)，輕視甚至忽視選型前的系統(tǒng)規(guī)劃與實(shí)施完成后的系統(tǒng)應(yīng)用兩大環(huán)節(jié)的重要性（ 磨刀不誤砍柴工 ）；
2 ）項(xiàng)目啟動前未能開展有效的內(nèi)部動員，大多數(shù)人在認(rèn)為該項(xiàng)目與自己無關(guān)的前提下，對項(xiàng)目采取漠不關(guān)心的態(tài)度，實(shí)施時得不到相關(guān)人員的支持（ 系統(tǒng)規(guī)劃階段的調(diào)研訪談工作其實(shí)就是要進(jìn)行內(nèi)部營銷，讓項(xiàng)目相關(guān)人員熱身 ）；
3 ）缺乏行之有效的系統(tǒng)規(guī)劃方法論，系統(tǒng)規(guī)劃未能從企業(yè) HR 戰(zhàn)略與 IT 戰(zhàn)略全局的高度出發(fā)，而是直接在現(xiàn)階段的、局部的、具體的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上進(jìn)行規(guī)劃，導(dǎo)致規(guī)劃成果對企業(yè) HR 管理變化的適應(yīng)性非常差，并進(jìn)而嚴(yán)重影響到 e - HR 系統(tǒng)實(shí)施的難度與系統(tǒng)應(yīng)用的生命周期（ 切忌頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳 ）；
4 ）未能建立基于自身實(shí)際需求的、完善的、可量化的 e-HR 供應(yīng)商評估指標(biāo)體系，或未能嚴(yán)格按照規(guī)范的選型流程對供應(yīng)商進(jìn)行評估。供應(yīng)商的商務(wù)人員總是試圖通過與客戶溝通感情以及展示自身最好的一面來打動用戶，用戶對供應(yīng)商的印象很多信息僅來自于商務(wù)人員，用戶往往容易忽視對該供應(yīng)商提供的 e-HR 系統(tǒng)對自身需求的適應(yīng)性、供應(yīng)商內(nèi)部對項(xiàng)目的重視程度、典型客戶的實(shí)際應(yīng)用效果、技術(shù)支持的能力等重要因素的客觀分析，合作伙伴的選擇失誤意味著實(shí)施階段夢魘的開始 （只買對的，不選貴的） ；
5 ）項(xiàng)目實(shí)施過程缺乏有綜合經(jīng)驗(yàn)的（ IT+HR ＋項(xiàng)目管理）、推動力強(qiáng)的、對項(xiàng)目整體利益負(fù)責(zé)的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目參與各方各自為戰(zhàn)，缺乏有效的溝通與協(xié)調(diào)，責(zé)任互相推諉。項(xiàng)目管理的弱化是 e-HR 項(xiàng)目陷入泥潭的重要因素（ 尤其應(yīng)注意 e-HR 供應(yīng)商與實(shí)施商之間的配合 ） ；
6 ）把 e-HR 項(xiàng)目當(dāng)成 “ 交鑰匙工程 ” ，整個過程用戶的參與不夠深入，導(dǎo)致系統(tǒng)上線后，用戶對系統(tǒng)仍舊一知半解，對實(shí)施服務(wù)商具有很強(qiáng)的依賴性。一旦售后服務(wù)跟不上，系統(tǒng)的應(yīng)用就可能陷于停頓 （公司自身的 IT 和 HR 部門應(yīng)全程參與項(xiàng)目，真正了解系統(tǒng)） ；
7 ）系統(tǒng)上線后未制定配套的應(yīng)用管理策略，系統(tǒng)應(yīng)用對象（即各類用戶）的責(zé)、權(quán)、利不清晰，影響用戶應(yīng)用的積極性，甚至成為系統(tǒng)應(yīng)用推廣的阻力 （制定相應(yīng)規(guī)章，進(jìn)行系統(tǒng)使用前培訓(xùn)）。
在我們看來，這些問題集中體現(xiàn)了 e-HR 項(xiàng)目的如下難點(diǎn)：
1 ）是否具備行之有效的規(guī)劃方法論，系統(tǒng)規(guī)劃是否能體現(xiàn)并適應(yīng)用戶隨需應(yīng)變的要求；
2 ）是否能深入挖掘客戶有價(jià)值的個性化需求；
3 ）能否制定一套有效的供應(yīng)商評估指標(biāo)體系；
4 ）能否組建一個具有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的 e - HR 項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)來推進(jìn)項(xiàng)目管理工作的開展。
一般而言，成熟的 e-HR 系統(tǒng)應(yīng)該涵蓋了 HR 管理的一般性內(nèi)容。但不同用戶在人力資源管理上都允許具有一定的個性化特征，這些個性化特征并非一成不變的，而是企業(yè)管理的階段性產(chǎn)物，往往是與企業(yè)性質(zhì)、所屬行業(yè)特征、企業(yè)所處發(fā)展階段、已有管理模式乃至所在地域等因素綜合決定的。
戰(zhàn)略：先天不足成險(xiǎn)阻
從表面看來， e-HR 障礙是由于相關(guān)人員對項(xiàng)目難點(diǎn)認(rèn)識和準(zhǔn)備不足造成的，但 這些戰(zhàn)術(shù)層面的障礙還只是表象，更深刻的原因在于國內(nèi)企業(yè)人力資源水平的先天缺陷。對中國企業(yè)而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。一直以來，人們的注意力都放在了人力資源管理的具體操作層面上，而為什么要做、怎樣正確的做、誰應(yīng)該做以及什么人適合做等比較根本的問題卻很少有人去考慮。中國的企業(yè)在人力資源管理的實(shí)踐過程中，容易出現(xiàn)急功近利的傾向：不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境，盲目引進(jìn)管理技術(shù)、教條運(yùn)用管理思想，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，治標(biāo)不治本；而另一種更普遍的現(xiàn)象，則是很多企業(yè)將“人力資源管理”概念的引入變成了“形象工程”的建設(shè)，只是簡單地將傳統(tǒng)的行政人事部門改頭換面成人力資源部，但本質(zhì)上卻是換湯不換藥。這些問題在日常管理工作中或許并不明顯，但是一旦面臨 e-HR 這樣涉及人力資源管理深層變革的項(xiàng)目，種種先天不足立刻暴露無遺。
從戰(zhàn)略角度來看，國內(nèi)在人力資源管理與開發(fā)上的基礎(chǔ)工作做得不扎實(shí)，少有機(jī)構(gòu)真正來研究中國企業(yè)應(yīng)該怎樣系統(tǒng)化地建立與發(fā)展其人力資源管理體系，更多的是一些商業(yè)機(jī)構(gòu)，把為企業(yè)提供的咨詢服務(wù)當(dāng)成一種短平快的商業(yè)行為，直接把國外的技術(shù)引進(jìn)到國內(nèi)，并沒有經(jīng)過很好地消化吸收，這使得大多數(shù)企業(yè)不能把人力資源管理放在企業(yè)整體生態(tài)環(huán)境中去系統(tǒng)地考慮。
一方面，由于缺乏系統(tǒng)的訓(xùn)練，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理不得要領(lǐng)，即使想重視也不知該如何入手，沒有意識到人力資源管理是需要企業(yè)不同角色（尤其包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)自身）共同參與完成的，而簡單地把 HR 管理職能推給專業(yè) HR 管理者，具體到 e- HR 項(xiàng)目中，就是我們曾說到的企業(yè)往往忽略了組建一個跨部門項(xiàng)目小組的重要性，認(rèn)為項(xiàng)目是 HR 一個部門的事，其他部門袖手旁觀，結(jié)果花費(fèi)大量人力物力，系統(tǒng)卻難以發(fā)揮作用；另一方面，由于國內(nèi)企業(yè)很多的專業(yè) HR 管理者是從行政或其他職能轉(zhuǎn)變過來的，亦缺乏系統(tǒng)化的專業(yè)訓(xùn)練，不能從整體上幫助企業(yè)建立人力資源管理體系，更忽視了對企業(yè)其他管理角色進(jìn)行人力資源管理理念、方法的營銷，自覺地把自己定位為企業(yè)戰(zhàn)略的忠實(shí)執(zhí)行者，大多數(shù)時候都是在被動執(zhí)行企業(yè)現(xiàn)行政策，主要精力都耗費(fèi)在了重復(fù)性的行政事務(wù)處理層面，而很少能通過自身工作的有效性來主動爭取成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。比如在 e-HR 項(xiàng)目上，企業(yè) HR 人員常常缺乏主動、清晰的規(guī)劃思路，選型談判中毫無主見，甚至從沒想過去影響其他部門人員，獲得他人認(rèn)同以及參與、合作，最終項(xiàng)目的命運(yùn)可想而知。 可以說，高層管理者的意識以及專業(yè) HR 管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)已經(jīng)成為造成 e-HR 項(xiàng)目障礙的最根本原因之一 。
除了人員的素質(zhì)，企業(yè)本身對 e-HR 項(xiàng)目的認(rèn)識也有待進(jìn)一步加深。 雖然人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理方法與 IT 技術(shù)是幾個不同層面的問題，但人力資源管理系統(tǒng)絕不只是人力資源戰(zhàn)略與方法的載體，而應(yīng)該是信息技術(shù)與人力資源戰(zhàn)略、方法的融合，人力資源管理體系甚至?xí)驗(yàn)樾畔⒓夹g(shù)的滲透而引發(fā)戰(zhàn)略與方法的再造。人力資源管理信息化，是完善企業(yè)人力資源管理體系、提升人力資源管理能力的重要環(huán)節(jié)，它絕不是一個純粹的 IT 項(xiàng)目，也不是傳統(tǒng) HR 管理咨詢結(jié)果與 IT 技術(shù)的簡單迭代，企業(yè)絕不能只滿足于將現(xiàn)有工作計(jì)算機(jī)化，而應(yīng)利用信息技術(shù)來推動完善人力資源管理體系、實(shí)現(xiàn)其對人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載、優(yōu)化甚至再造。
提升 HR 理念，還是先建設(shè)系統(tǒng)？
當(dāng)我們已邁進(jìn) WTO 的時候，巨大的競爭壓力使得我們的企業(yè)注定無法去慢慢解決意識與素質(zhì)的問題，我們的企業(yè)在經(jīng)營管理能力上需要的是跨越式提升。在這種背景下，國家提出了“以信息化帶動工業(yè)化”、“利用信息技術(shù)提升企業(yè)競爭力”的戰(zhàn)略決策，具體到人力資源管理，就是把人力資源管理系統(tǒng)（ Human Resource Management System ， HRMS ）的建立與應(yīng)用，反過來作為迅速提升企業(yè) HR 管理水平的途徑。
好的人力資源管理系統(tǒng)，其本身就應(yīng)該是 HR 管理理念、管理方法與信息技術(shù)的完美融合。人力資源管理信息化的過程，也是推動企業(yè)系統(tǒng)地建立新的人力資源管理體系（包括人力資源戰(zhàn)略、方法、制度、模型、流程乃至具體的表格等）或梳理現(xiàn)有人力資源管理體系的過程（系統(tǒng)而穩(wěn)定的人力資源管理體系是保證人力資源管理系統(tǒng)順利實(shí)施的前提），它能以較快的速度使過去常常被企業(yè)束之高閣的 HR 管理體系以可操作的形式表現(xiàn)出來，將 HR 管理的業(yè)務(wù)流程不斷進(jìn)行固化與優(yōu)化，從而幫助企業(yè)建立起信息化、專業(yè)化的 HR 管理平臺。當(dāng)管理者習(xí)慣于在這個平臺上完成日常管理工作時，好的理念與方法已經(jīng)悄然滲透到他們的管理意識當(dāng)中；專業(yè) HR 管理團(tuán)隊(duì)也因?qū)⒏嗍聞?wù)性工作外包給人力資源管理系統(tǒng)處理而提高了效率，并使其能有更多的精力關(guān)注戰(zhàn)略性人力資源管理。
應(yīng)該說，這也不失為一條具有中國特色的 HR 提升之路。但這對企業(yè)實(shí)施 e-HR 項(xiàng)目提出了更高的要求。時間不允許中國企業(yè)先從容提高自身 HR 水平后再來建設(shè) e-HR 項(xiàng)目，而 正如我們前面所分析的，這種情況下所上馬的 e-HR 項(xiàng)目，尤其容易遇到戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略上的各種障礙和挑戰(zhàn)?？梢韵胍姡@個實(shí)施過程必然是一個長期的不斷克服障礙的痛苦的過程。在面臨各種先天不足和后天壓力的情況下，企業(yè)的出路只有一條，那就是首先對自身的不利情況有一個清楚的認(rèn)識；積極尋求外部 HR 專家的幫助，建立完備各項(xiàng)預(yù)案；針對其他企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)的各種問題作好應(yīng)對準(zhǔn)備，事先對需要付出的努力與代價(jià)有所評估，而不是等到挨了各類障礙的“悶棍”之后再手忙腳亂尋找解決之道——這將是當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)實(shí)現(xiàn) e-HR 項(xiàng)目和 HR 管理水平雙豐收的關(guān)鍵所在。
