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人力資源管理系統（eHR系統）領域不應該只停留在人力資源的電子化層面，還需要能幫助貫徹落實、固化先進理念和優化業務流程的工具。從20世紀90年代初“人力資源”的概念引入中國起，中國的企業開始慢慢接觸并接受這個理念。
近年來，越來越多的中國企業，尤其是大中型集團企業理解和運用了人力資源的管理理念之后，企業多有受益。但隨著企業競爭越來越激烈，管理跨度和難度越來越大，勞動法的要求越來越嚴格，企業管理者認識到只有管理理念是遠遠不夠的，還需要一些能幫助貫徹落實、固化先進理念和優化業務流程的工具。同時，隨著ERP的普及，企業注意到信息化是最恰當的幫手，人力資源信息化成了那些管理思想先進、防范風險意識強的企業的熱門話題，人力資源管理開始進入一個新的信息化階段。
人力資源管理系統又稱為eHR系統。那么，eHR系統具體該如何理解？按照傳統的定義，eHR系統就是人力資源的人事、薪酬、招聘、培訓等六大業務結合先進的信息技術，來實現人力資源管理工作的電子化（Electronic）、高效化（Efficiency），這種理解是當前業界最普遍的理解。由此可見，前一個階段更多是從人力資源管理概念的角度發展，這十年來中國創新和發展了很多管理理論，但在人力資源信息化領域更多的還停留在人力資源的電子化層面，即用IT技術將HR管理概念表格化、操作化。
隨著企業競爭的加劇、內外管控要求的加強、法律制度的不斷完善，企業高層管理者需要更多的決策支持，人力資源也將日臻成為企業的重要戰略資源。同時，隨著網絡、移動通信等信息技術的不斷提高和飛速發展，以簡單“人力資源管理＋IT”的二維方法來看待eHR系統就和時代脫節了。
企業最關注的是如何整合、分析和利用離散的信息，從而創造更大的信息價值，信息價值因此成為人力資源管理的第三個維度。信息價值使人力資源的概念立體化、豐富化了，也使信息化與電子化有了本質區別。
軟件是一種工具，要從不同角度來看待。從軟件角度看，eHR系統市場剛起步，成長的空間還很大；從客戶效益上看，國內的人力資源管理正在從人事導向轉向流程導向，未來可能還會變成流程導向轉向以實施為導向，管理方式也由自上而下漸漸轉變成自下而上。所以，總體而言，首先由于eHR系統剛開始，未來的需求量會很大；第二，eHR系統的軟件廠商會有很多具體的產品，不同的文化、創造能帶給客戶不同的效益。但是進入這個市場不僅僅是靠產品，而是依靠專業的技術，否則，客戶面對軟件也無法下手，因為eHR系統與財務軟件等常規HR軟件還有很大區別。
引入4P管理模式企業面對激烈的競爭，應該對人力資源管理進行理論上和模式上的創新，把人力資源管理提到戰略地位上來考慮。而4P管理模式就是抓住了現代人力資源管理的核心理念，充分關注企業的戰略目標。4P管理模式的基本內容主要包括：崗位管理（Position Management）、績效管理（Performance Management）、薪酬管理（Payment Management）和素質管理（Personality Management）。
由此可知，戰略指導下的員工素質管理既提高了員工自身素質和就業能力，又提高了其企業服務能力和工作勝任能力，實現了企業與員工的共同發展。eHR系統的工作方式演進在人力資源管理的初級階段，人力資源管理者在基礎人事管理、核心職能管理、領導決策支持三個層面的時間分配比例為7:2:1。eHR系統在這一階段幫助人力資源管理者實現基礎管理工作的信息化，把HR管理人員從人事檔案管理、薪資核算、考勤管理和人事綜合報表等等繁重的基礎工作中解放出來，擁有更多的時間和精力從事職能管理和決策支持工作。
在實現了基礎管理工作信息化之后，人力資源管理者在基礎人事管理、核心職能管理、領導決策支持三個層面的時間分配比例發生了變化，開始轉變為2:6:2。到了這一階段，eHR系統將幫助人力資源管理者實現核心業務流程的優化，從而使他們有更多的時間輔助領導決策。在人力資源管理的高級階段，基礎管理、職能管理工作都已經實現了信息化，人力資源管理實現了信息動態集中和業務協同。到了這一階段，eHR系統將主要幫助人力資源管理者實現決策支持，即在利用動態集中的人力資源信息的基礎上，借助人力資源決策支持工具，輔助領導進行戰略決策，如人力資源規劃、人力成本分析、企業綜合績效評估等。
