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EHR在中國企業中已經逐步進入了快速發展階段，EHR越來越多的被企業采用。本文將中國企業中EHR系統作為分析主體，簡要分析了中國企業使用EHR系統的優越性，同時指出了EHR在應用過程中體現出來的尚待解決的問題，旨在使中國企業及EHR軟件制造商更加了解EHR真實的應用情況，從而更好的應用及開發EHR軟件，并引發各界更多的關注與思考。
1 EHR所帶來的優越性
1.1促進人力資源從業者的角色轉變
在過去很長的一段時間內，中國企業的人力資源管理部門被簡單的理解為人事部，人力資源部門所負責的工作就是處理檔案與發工資等事務性工作。雖然人力資源領域的諸多學者早已經提出HR的工作職能與企業戰略有著重要的聯系，但是，這種理論卻很難得到企業實地工作者的認同。當EHR逐步的被企業引用，人力資源從業者的角色問題才終于受到人們的關注，企業開始認識到人力資源部門對于企業發展的決定性作用。
EHR是以信息技術為手段，以軟件系統為平臺的人力資源管理新模式。通過這種模式，企業人力資源從業者不必每天圍繞整理檔案，登記計算工資，處理請假事宜等事務性工作展開活動，而是可以利用信息化平臺，讓員工在系統中自主完成一些工作，如請假申請、出差手續辦理等事項，這就為人力資源從業者減輕了繁冗的事務性工作的負擔，使其有更多時間和精力處理高層次高價值的工作，進而考慮企業的價值鏈以及流程的整合，更多的與企業高層進行溝通，從人力資源的角度提出更多有助于企業發展的戰略性決策。
1.2提高人力資源部門的辦事效率
EHR系統給企業的人力資源部門帶來了兩方面的改善。一則如上文所說，通過員工以及其他部門對一些繁冗瑣碎事物的自動化處理，HR可以節省精力與時間去完成高價值的工作；二則是依靠EHR將許多模塊的任務簡單化，以提高工作的效率。例如企業的招聘管理，EHR可以幫助HR自動收集企業各部門的人員需求，并在HR制定出招聘方案之后通過郵件等形式自動向企業內部發布招聘公告，對于外部勞動力市場，EHR可以提供發布招聘信息的模板以及以往招聘相似職位的信息，使企業HR在經驗的基礎上更好的完善工作，另外，EHR系統具有的人才儲備功能還可以為HR提供以前申請過此職位的求職者的信息，如果順利，HR有可能直接從人才庫中選取合適人選而不用進行全新的招聘。如果企業確實需要從外部市場重新招人，那么EHR又可以幫助HR完成自動收集簡歷并且按設置自動篩選簡歷等工作。如此這般，整個招聘流程中，EHR可以在很大程度上減少HR的工作量，使其工作更加高效的完成。
1.3促進知識型員工自我管理
隨著企業人力資源水平的提高，企業中的知識型員工成為價值創造的主體，企業需要盡可能的滿足知識型員工的需求。知識型員工在工作中較多的要求彈性工作時間，同時需要較多的與企業中各級部門人員進行實時的溝通與交流，此外，知識型員工也更加注重自身職業生涯的規劃與發展，他們更加注重企業中的培訓機會與升職空間。通過EHR系統，企業可以更好的滿足知識型員工的這些要求，例如通過EHR自動的考勤管理，知識型員工可以自如的掌握自己的工作時間，通過EHR系統中信息的共享，知識型員工可以較為方便的獲得所需要的信息，同時，企業中培訓與職位需求等信息經過在EHR系統中的發布，可以很快的傳達給員工，滿足知識型員工對于發展機會的關注需要。
從更深層面上來說，企業的EHR系統推動了員工職業生涯規劃的進行，使得人力資源職業生涯設計這一模塊可以更多的受到關注，得到進一步發展，從而趕上西方企業的步伐。
1.4方便企業高層制定人才決策
由于企業的價值鏈中包含有多個環節，所以企業的高層很難對企業的某個職能部門有準確詳盡的把握，通過EHR系統，企業高層可以很方便的登陸系統平臺，獲取他所需要的人才信息，了解企業員工的薪資狀況和績效表現，確定企業的人才水平與職位空缺，以幫助其更好的制定人才發展戰略，進一步通過人才管理保證企業整體戰略的實現。
2 EHR使用中的問題與發展難點
2.1 EHR在各性質企業中發展不均衡
EHR是由西方國家引進的管理模式自然更容易被我國的外資企業所接受，而EHR進入國企甚至是民企則存在一定難度。由于進入我國的外資企業多為國際知名企業，其母公司自身已經有一套較為健全的EHR管理系統，所以其入駐中國的子公司無需耗費力氣，直接引進母公司的系統即可以進行EHR平臺的使用。但是，與此相比，中國本土企業則沒有從母公司直接引進現成系統的可能，而只能根據自身發展需要與EHR軟件的提供商進行合作，制定全新的EHR系統，這就無形之中提高了本土企業應用EHR系統的成本。也正是出于成本控制，許多本土企業目前還很難有能力引進EHR系統，即使是有能力引進系統的大型國有企業，由于其之前對于EHR系統應用的空白，就很難在短期內靈活運用EHR系統，發揮系統的最大功效。目前。有些企業的EHR系統就是一個擺設，而另一些企業雖然重視EHR系統的實際運用，但是卻不知如何下手，某些企業的HR在處理檔案時，甚至出現先手動完成記錄再被動的將數據輸入系統的現象。這樣一來，EHR系統的簡便、快捷的優越性也就根本無法得到體現。
2.2 EHR軟件不適應企業的需要
外企使用的EHR軟件多為母公司集體引用的軟件，所以多為外國廠商開發的軟件，這類軟件的好處是已經有母公司及別國子公司進行過實際運用，其功能基本能夠滿足HR及其他部門的工作需求，但壞處就是這種軟件都是被被動的轉化為中國版本的，這樣一來，系統中很多操作程序并不符合中國人的使用習慣，很多小的模塊也根本沒有用武之地。例如有些國外軟件在進行員工信息錄入時要求選擇自己的種族和宗教信仰，這對于中國人來說就是沒有切實意義的。
中國本土企業引入EHR軟件，同樣出現了不少問題。中國的EHR軟件開發商發展起步較晚，真正快速發展也就是近幾年才開始的，因此，中國開發商設計的軟件無論是在技術上還是在其實際應用效果上都不甚理想。加上中國企業本來對這些軟件就不了解，只能憑借開發商的業務人員的介紹才能了解到軟件的用途，所以在購買時就比較盲目，進而導致購買的軟件并不符洽企業的業務需要或者無法跟進企業的發展進行功能升級，使企業遭受了很大的損失。
2.3軟件的使用缺少員工支持
這一問題主要出現在本土化企業，尤其是擁有眾多高齡職工的大型國有企業等。EHR軟件的操作雖然技術含量不高比較容易掌握，但是對于高齡的老職員來說，應用起來還是有一定困難的。由于老職員的電腦技能較差，又加上他們已經很習慣紙質化辦公的形式，所以在貫徹EHR軟件的使用過程中，他們會產生抵觸情緒，這就阻礙了EHR在企業中的有效實施。要想解決這種問題，必須有上級領導做好動員，并且組織老員工參加技能培訓，化解他們內心的抵觸情緒，才能保證EHR的貫徹落實。
EHR的快速發展期才剛剛開始，還有很多問題亟待解決。對于EHR，首要解決的是軟件的問題，繼而要解決的是人員的問題。軟件開發商開發出適合中國企業使用的性價比高的軟件，企業再對員工做好動員和培訓，EHR在企業中的真正價值就可以充分得到體現，當然，這也是一個循序漸進的過程，我們期待EHR能為我國的人力資源管理帶來更加高效的未來。
