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企業給員工發放工資都有一個大概的時間，一般來說，企業都會在這個時間前后給員工發放工資，但有的企業因為各種原因確實不能及時發放工資就需要拖一拖。殊不知，有的時候，工資發放僅僅晚了幾天，就需要賠償員工大筆的補償金。到底是怎么個情況呢？
案件回顧
2014年4月11日，江蘇某信息技術公司向孫某發出了錄用通知書，其中約定了薪資待遇為“稅前4000元，每月8日支付上一月工資”。孫某當月加入了該公司。
根據孫某與公司簽訂的書面勞動合同，合同的有效期限至2023年7月27日止。在薪酬條款中，合同沒有明確指出工資的具體支付日期，而是規定“公司（甲方）將根據招聘過程中與孫某（乙方）達成的協議，按月支付工資”。
在孫某的任職期間，公司采用銀行轉賬的方式支付其工資。孫某提供的2020年6月至2021年7月期間的銀行賬戶交易流水顯示，公司通常在每月的8日向孫某支付工資，若遇到休息日，則順延至下一個工作日支付，例如9日或10日。
2021年7月，由于經營調整，孫某所在的部門被解散。孫某因此向公司郵寄了被迫離職通知書，聲稱因為公司未能及時支付工資，她提出與公司解除勞動關系，并要求公司支付經濟補償。
仲裁裁決
孫某向公司提出了以下要求：支付他2021年6月份的工資5700元，2021年7月份的工資2331元，以及解除勞動合同的經濟補償金48543元。在審理過程中，孫某確認已經全額收到了2021年6月和7月的工資，并因此撤回了對于這兩個月工資的索賠要求。
仲裁委員會于2021年9月7日作出了仲裁裁決，未支持孫某關于要求公司支付經濟補償金的請求。
對于仲裁委員會的裁決，孫某表示不滿，隨后向法院提起了訴訟。
法院判決
在一審中，法院裁定公司須向孫某支付解除勞動合同的經濟補償金48,543元。
公司為了證明其并未延遲支付勞動報酬，當庭提交了《員工薪資管理制度》。該制度自2009年9月起實施，其中第8.2條明確規定：“薪資應于每月的8日至15日之間通過轉賬形式支付至員工指定的個人賬戶，若遇到假日，則順延。對于已離職員工（完成交接），支付時間同上……”孫某對該制度不予認可，聲稱自己從未見過，也未曾簽字確認過。
法院根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條和第四十六條的規定，認定若用人單位未能及時全額支付勞動報酬，勞動者有權解除勞動合同并要求經濟補償。同時，根據當地的工資支付條例，用人單位應按照與勞動者約定的日期支付工資；若支付日期恰逢法定節假日或休息日，用人單位應在前一個工作日提前支付工資。
在本案中，孫某的2021年6月工資原定于7月8日（周四）支付，但公司未能按期支付。根據當地的工資支付條例，若用人單位因生產經營困難導致資金周轉受阻，無法在約定的支付周期內支付工資，應通過書面形式向勞動者說明情況，并在獲得工會或勞動者代表大會（職工大會）的同意后，可以延遲支付工資，但延期最長不得超過三十天。
由此，法院判決公司向孫某支付解除勞動合同的經濟補償金48,543元。
公司對此判決不服，提出再審申請。
在二審中，法院認為公司的再審申請理由沒有依據，因此按法律規定駁回了其申請。
經審查相關證據，法院確認每月8日是工資發放的最后期限。盡管公司提供的《員工薪資管理制度》規定了“每月8日至15日為發薪日期”，但公司未能提供證據證明孫某已被告知該制度或該制度已進行公示，因此該制度中關于發薪日的規定無法對抗雙方明確約定的發薪日。
本案不符合公司可延期支付工資的法定條件。因此，公司于2021年7月15日支付6月工資的行為，違反了雙方對于工資支付日期的約定。無論公司是否存有惡意，孫某基于此提出解除勞動合同并要求支付經濟補償金的行為，均符合法律規定。公司的再審申請理由無法成立，應依法被駁回。
綜上所述，法院駁回了公司的再審申請。
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