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在當代企業管理領域，薪酬結構設計是保持競爭力、吸引和留住人才的關鍵要素。從傳統的多級層次薪酬體系，企業逐漸轉向一種更為靈活和簡約的薪酬管理模式——寬帶薪酬（broadbanding）。這種新型的薪酬結構反應了市場經濟和組織管理的現代發展趨勢。
什么是寬帶薪酬？所謂寬帶薪酬或者薪酬寬帶（broadbanding），實際上是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統上那種具有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。
根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。
一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬帶薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率則可能達到200%~300%。而在傳統薪酬結構中，這種薪酬區間的變動比率通常只有40%~50%。
寬帶這種概念來源于廣播術語，而寬帶薪酬則始于20世紀80年代末到90年代初，當時美國經濟和世界經濟的衰退已經十分嚴重。
美國經濟從1987年的股市暴跌開始走下坡路，至1990年正式進入衰退期，企業破產倒閉的數目不斷增加，失業率不斷上升，美國的傳統企業面臨著重大轉型的壓力。在這種背景下，寬帶薪酬結構作為一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。
寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十幾、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時新的競爭環境和業務發展需要。
實踐案例：IBM的薪酬轉型
以IBM為例，這家全球科技巨頭在90年代之前擁有24個薪酬等級，為了更好地適應當時的業務需要和新的市場環境，他們將這些薪酬等級合并為10個范圍更加寬泛的等級。這個轉變不僅簡化了公司的薪酬結構，而且體現了企業管理的前瞻性思維，即扁平化和力量下放。
寬帶薪酬結構成為了現代企業管理的重要創新之一。它通過薪酬等級的減少和薪酬范圍的拉寬，為企業的薪資管理提供了前所未有的靈活性和適應性。然而，即使有著明顯的優勢，這一薪酬模式的實施仍然需要按照企業的具體情況謹慎規劃，并考慮與績效管理及企業文化的結合。隨著市場條件和工作形態的不斷變化，靈活且富有激勵性的薪酬體系將可能成為企業成功的關鍵。
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