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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
在人力資源管理領域，其中一個核心任務就是員工薪資的核算工作，特別是涉及員工的病假和工傷假。這不僅涉及計算問題，還涉及公司政策、法律法規、倫理道德和社會責任。正確處理這些情形，對于企業來說，是維護員工權益和企業信譽的重要體現。
HR在核算員工薪資時，一定會碰到核算假期薪資的問題。比如，員工生病請假了，工資該怎么算？員工在上班期間受傷，被判定為工傷，那么員工休養身體期間工資該怎么算？
首先說一下病假的薪資核算方法。關于病假，每個公司的規定并不完全一致。但是，請病假的員工應當出具相關的生病證明，比如醫院醫生開具的病假條等，這一點在所有公司基本上是一致的。因此，HR應當做好病假管理，及時通知員工出具病假條。而病假工資一般不低于當地最低工資的80%。
然后我們再說說工傷假的薪資核算方法。如果認定為工傷事故，那么在員工治療身體的時間內，工資需要正常發放。工傷假的薪資核算相對來講更為復雜。
如果員工在發生工傷之前已經在單位里工作超過12個月，那么要按照工傷之前12個月的月平均工資予以發放，這里的工資不僅包含基本工資，還應包含獎金、補助、加班費。如果員工在工傷之前工作不滿12個月，那么就按照之前的月平均工資來計算。
因工傷休假的員工可以享受停工留薪的待遇，但是一般不能超過12個月。如果員工傷勢非常嚴重，停工留薪期可以延長，但是最長也不會超過24個月。
如果員工被判定為殘疾，那么用人單位應該根據員工的傷殘等級，一次性發放傷殘補助金，按月發放傷殘津貼。
企業在處理病假和工傷假薪資核算時應遵循立法規定，體現企業道德和社會責任，保護員工權益，以促進企業穩定健康的發展，并在社會上建立積極的形象。
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