-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
短短10年,源起國外的人力資源信息化已經(jīng)在中國大陸經(jīng)歷了一個(gè)從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段。人力資源信息化,帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。
何謂人力資源信息化? 從狹義上說,人力資源信息化是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動(dòng)化的人力資源管理工作,囊括了最核心的人力資源工作流程,如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等。從廣義上說,人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作,包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)及其它電子手段,如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。
據(jù)了解,在采用了人力資源信息化的企業(yè)中,其薪資發(fā)放和工資單信息,人事資料行政管理,出勤,培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作,逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代,這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。
隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理信息化的實(shí)行和信息準(zhǔn)確性需求的增加,這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用/規(guī)劃的功能———人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理,將成為下一波人力資本管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點(diǎn)。
中國企業(yè)的人力資源信息化進(jìn)程,還存在著幾個(gè)亟待跨越的發(fā)展障礙。
一是企業(yè)管理人員的觀念有待轉(zhuǎn)變。
人力資源的信息化是“一把手工程”。需要高層管理人員拿出堅(jiān)定的信心、足夠的魄力,并給予相當(dāng)?shù)年P(guān)注乃至參與,才能成功。部分管理人員將人力資源視為一種不得已的成本開銷,沒能意識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性?；蚴菍?duì)于如何實(shí)施人力資源信息化、實(shí)施過程會(huì)遇到什么困難、人力資源信息化能給企業(yè)帶來哪些實(shí)際價(jià)值等深層問題認(rèn)識(shí)不夠。對(duì)人力資源信息化的理解也存在著各種各樣的誤區(qū)。比如,希望通過人力資源工作的信息化,馬上改變企業(yè)人力資源管理的面貌;或者對(duì)于人力資源信息化的效果不做有效評(píng)估,簡單地認(rèn)為“人力資源的信息化效果不明顯”;還存在對(duì)信息化建設(shè)的投入產(chǎn)出比不夠重視,盲目趕時(shí)髦或者只求產(chǎn)出不言投入等等誤區(qū)。而面對(duì)人力資源信息化,企業(yè)的基層員工往往由于不理解,或者計(jì)算機(jī)操作水平低,或者擔(dān)心個(gè)人利益受影響等等原因,排斥人力資源信息化的引入或是消極逃避。導(dǎo)致企業(yè)的人力資源信息化進(jìn)程推進(jìn)緩慢。
二是企業(yè)信息化水平失衡。
企業(yè)的信息化水平,關(guān)系著人力資源信息化能否成功實(shí)施。企業(yè)在著手人力資源信息化工作時(shí),要從實(shí)際情況出發(fā),充分考慮企業(yè)原有的電子硬件平臺(tái)基礎(chǔ),以及原有的財(cái)務(wù)、物流、業(yè)務(wù)等信息系統(tǒng)的建設(shè)水平。在選擇人力資源信息化系統(tǒng)時(shí),應(yīng)選擇貼合自身實(shí)際的人力資源信息化系統(tǒng)。切忌貪大求全追求時(shí)髦,以免造成功能浪費(fèi),徒增實(shí)施成本。
三是人力資源信息化的實(shí)施度還有待發(fā)展。
企業(yè)人力資源信息化建設(shè)主要包括以下三個(gè)層面:(1)數(shù)據(jù)電子化。即把各類人力資源信息以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來,可以隨時(shí)查詢,因此也稱為“電子化”或“無紙化”或“數(shù)字化”的過程。 (2)流程的電子化。即把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范化的一些流程以軟件程序的方式固化下來,使得流程所涉及崗位員工的工作更加高效、規(guī)范,減少人為控制、人為干預(yù)、人為決策或“拍腦袋”的現(xiàn)象及管理行為,同時(shí)提升客戶的滿意度。(3)管理的電子化。即通過對(duì)那些電子化的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的加工處理,運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)模型、信息管理模型和計(jì)算機(jī)仿真模型,對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析,從而起到對(duì)企業(yè)管理和決策的支持作用。目前在國內(nèi),人力資源規(guī)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及核心能力管理等人力資源信息化軟件的高層次策略功能,在很多企業(yè)尚處在擱置狀態(tài),沒能合理有效地開發(fā)使用。
