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OKR績效考核方法就是目標與關鍵成果法,是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的績效管理工具和方法。而每一種績效考核方法都有其優劣之處，那么，okr績效考核方法的優點和缺點又是什么呢？
1）OKR的實施非常簡單。每個團隊或個人都最多可以設置5個目標，每個目標一般包含3~4個關鍵結果。實施OKR后，每個崗位的員工都能明確工作的重點，既能確立目標，也能獲得完成目標的導向性，從而增強員工的目標感。同時，每個部門或崗位一般會設置5~8個關鍵指標。
2）OKR的實施相當透明。實施OKR的公司一般要求整個公司、全部部門和全部崗位的OKR都是公開透明的。這種公開透明讓員工的思維能跟上公司和團隊的目標，以免某些崗位員工偏離了目標方向，因為他們原本的崗位職責或工作慣性所限制。
公開透明的OKR有助于增強員工的全局意識。上級與下級的OKR關聯比較緊密，更能體現公司上下擁有一條心，同時增強公司整體的凝聚力。如果實施其他績效管理工具，員工很難知道其他部門或崗位的指標。
?。?）在OKR中，目標的設置不僅強調頂層目標的分解，同時也非常強調基層員工的意見?；鶎訂T工的目標是由員工和管理者共同制定的，因為基層員工與直接客戶的接觸更緊密，對客戶的需求更了解，對工作的要求更實際。
這樣做能夠充分調動員工的積極性?；鶎訂T工的充分參與有助于促進員工主動執行，有助于讓員工對待工作的態度由“要我做”變成“我要做”。而有的績效管理工具特別強調自上而下分解目標的過程，自下而上的溝通相對比較少，員工的參與感比較弱，員工被動執行的意味更強。
?。?）OKR中的O（目標）并不強調明確量化，有時甚至一些比較具有鼓動性的口號也可以作為目標。OKR中的KR（關鍵結果）比較強調量化。其他的績效管理工具對指標的要求普遍比較強調量化。
?。?）OKR剝離了員工的直接利益因素，其結果通常不直接和績效工資掛鉤。OKR將組織的工作重心由“考核”轉移到了“管理”，更強調員工的行為糾偏和能力提升，這與其他的績效管理工具，尤其與KPI大不相同。
?。?）OKR并不適合所有的公司，適用性存在局限。對于一些業務穩定的公司，采取其他的績效管理工具可能更為適合。
?。?）OKR需要特別強調績效管理的過程管控，以及良好的溝通能力，這對于管理者和員工來說都有一定要求。并不是所有員工都能迅速理解和實施OKR，因此在適合采用OKR的公司實施時，有時會因為管理者或員工的溝通能力差異而遇到困難。
?。?）OKR不將績效結果與員工薪酬直接掛鉤的做法是一把雙刃劍。這樣做在一定程度上可以激勵員工創新，但在某些情況下，員工可能會失去對目標的敬畏，導致難以達成目標。
