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人才密度的概念很簡單，它是由Netflix首創的。
人才密度是指公司擁有的技能、能力和業績的質量和密度。
因此，如果你的公司100%都是高績效人才，那么你的人才密度就非常高。如果你的公司只有20%的高績效人才，那么你的人才密度就不高。這很容易理解，但很難實施，因為它涉及到我們如何定義績效、如何選聘人才、如何決定誰會得到晉升、如何決定誰會參與哪個項目以及如何分配薪酬。
1.什么是人才密度？
人才密度是一個物理學概念。通俗地講，人才密度就是“優秀人才”和“可能成為優秀的人才”之比。公式表示為：人才密度=優秀人才/可能成為優秀的人才。這個比值通常介于0到1之間。當人才密度接近0時，組織內部會缺乏可用人才，人才無法流動和互相學習，組織內部死氣沉沉。當人才密度接近1時，組織中的人才會頻繁輪崗和交流，信息節點充分，組織內部有效信息流失率大幅降低。
2.抓人才密度對企業的好處
從人類的演進角度來看，最初人類是分散居住的，隨著勞動工具的出現，人類開始聚集定居，小村落逐漸形成。村落里的幾戶人家開始有了鏈接，鏈接帶來了交易的可能性，進而出現了分工與協作。將這一邏輯放在組織中，當人才密度逐漸提高，分工協作性也會逐步提高，組織效率也會提高。但人才密度提高后會出現“超級人才”，即KOL（意見領袖），他們會打破組織內部制度與規范的平衡。當人才密度進一步提高，組織為了健康發展，必須消滅這類超級節點，實現“組織去中心化”。舉個例子：一位精通Excel的員工在組織中是超級節點，但隨著更多高級人才的加入和自動化系統的引入，他的作用就會被弱化。
3.人才密度在企業文化中的作用
網飛介紹，公司的文化核心是：“人才重于流程，創新高于效率，自由多于管控”。創造力需要自由，但自由不能被濫用，因此網飛強調只招“成年人”，即能對自己的行為負責的人。網飛文化落地有三個抓手：提高人才密度、引入坦誠文化、取消各種管控。書中前九章嚴謹闡述了這三者如何互相促進，并通過三個階段螺旋式提升。在企業文化層面，提高人才密度后，可以放心提出坦誠問題，逐步取消管控員工的規則，這樣才能理解網飛看似反常的原則。因此，人才密度是網飛企業文化能落地的重要前提條件。
4.組織內部凝聚力與人才密度
我有一個親戚在美國生活了20多年。他說在洛杉磯，受到儒家集體主義文化影響的東亞移民都比較抱團。不管是唐人街還是韓國城，人們之間的聯系都非常緊密。這種高密度的社會網絡，使亞裔在異國他鄉能夠獲得重要的社會支持，享有親密的社會關系，同時二代培養出來后互相幫助，海外華人之間擁有更強的凝聚力。因此，亞裔的心理健康水平較高，自我認同感較強，較少受到抑郁、焦慮等情緒困擾，學習成績和月薪在少數族裔中較高。這些因素都是亞裔取得成就的前提，高密度的人才不僅加強了組織的凝聚力，也催生了更多優秀人才。
5.為什么人才密度要重視，卻不能過多關注？
所有人才都有旁觀者效應，有旁觀者在時，人們會更興奮、更警覺、更懼怕他人評價。所以當組織中人才密度越來越高，如果有過高關注度，也會讓人退縮不前。舉個例子，當組織中有一定人才密度時，如果倡導給人才貼標簽以便內部更快融合，這件事要慎重。因為無標簽時，可能缺乏認可與歸屬；但有了標簽后，更難獲得新群體的接納和認同。因此，我們應讓組織內的人才自然鏈接與互動，不要投以太多關注度。
6.高人才密度是HR加薪的重要理由
高人才密度的公司比低人才密度的公司更重視人力資源管理工作。舉個簡單的例子：俄羅斯的西伯利亞地區，面積有1300萬平方公里，但人口只有3600萬，人口密度只有中國的1/60。如此低的人口密度很難形成規模經濟，也不可能產生細分的社會分工，更不可能集中力量辦大事。人和人之間住得太遠，溝通成本高。足夠多的人口總量和高人口密度是經濟發展的必要條件。同樣，足夠多的人才總量和高人才密度也是企業業務發展的必要條件。
7.為什么人才密度決定著組織彈性？
大城市，尤其是一線城市（如北上廣深杭），是高密度人群的聚集地，能保障更多不同類型的職業與人才。相比小城市，大城市的人才密度大得多，大量人才聚集產生的能量非?？膳?，足夠多的冗余能量滿足不同人才的各種追求。這就是為什么很多年輕人辭去老家工作，來到大城市打拼的原因。大城市因為高人才密度，具備彈性、包容和厚度。城市如此，企業亦是如此。
8.高人才密度如何提高招聘成功率？
高密度的人才背后，會涌現出基于共同興趣和價值觀的小社群，使有用信息經過濾后更為高效精準地傳播到目標對象，甚至傳播到組織外的優秀人才。例如，阿里、字節跳動、騰訊等企業在招聘技術研發人才時，常通過內部技術研發沙龍，邀請外部人才旁聽、認識和切磋，最終外部人才可能因公司高人才密度而入職。這就是高密度人才的作用，“梧桐樹引鳳凰來”。
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