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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，不僅要調研企業內部的薪酬實況，還要了解同行或整個行業的薪酬現狀，以此解決薪酬的對外競爭力、對內公平的問題。只有調研到真實現狀，才能使薪酬設計做到有的放矢，最終為企業的發展賦能。
01如何開展薪酬調研？
開展跟薪酬相關工作時，第一件事是審視過去的薪酬體系到底做的怎么樣，可能有哪些地方有問題。找到這些問題點，然后把這些問題變成當年要開展薪酬工作的重點突破對象。
比如說某一類科技人員，去年頻繁流失，通過調研發現科技人員的薪酬水平，或者說市場對標偏低了。那今年就要改變導致流失的點，挽留住科技人員。這叫基于問題導向。
薪酬作為戰略性稀缺資源，一定要和戰略相匹配。比方說，今年是科技創新年，那薪酬一定要向科技類人員去傾斜，因為薪酬放在什么地方，那個地方上才會有績效、有產出。這叫目標導向或者叫未來導向。
調研很重要，如果不調研，上述情況如何知道？怎么找到改進的空間和方向？
怎么調研？應該調研哪些方面呢？其實調研主要有兩大方面。一個是內部運行狀況方面調研，另二個是市場薪酬水平調研。
內部運行狀況主要包括三個方面。
第一，薪酬滿意度，就是員工對拿到的工資的自我感知到底怎么樣。并非工資高，員工的感知就一定好。例如，我們在北京和武漢做物業的客戶。了解到北京同類型崗位的中層管理者薪酬水平和武漢的薪酬水平差不多。也就是說北京的實際購買力其實比武漢是要低的，但是我們調研完發現，北京這群管理者對薪酬滿意度反而比武漢的要高。
第二，薪酬戰略與體系的分析。薪酬要為戰略服務，要分析薪酬整個結構底是什么樣的，跟戰略結合度如何。
第三，薪酬支出結構的分析。分析過去幾年的支出結構。例如，過去三年在薪酬上面獎金發了多少，固定工資發了多少，福利發了多少。如果有同業數據的話，看看大家的中位值是多少，自己是偏高了還是偏低了。
市場薪酬水平主要包括兩個方面：外部薪酬數據調研和社會環境分析。
薪酬調研就是通過內部薪酬管理診斷和外部薪酬調研全面衡量當前企業薪酬水平與結構的合理性，找出問題，為薪酬調整提供客觀全面的數據支持以及決策依據的過程。
不要為了調研而調研，調研只是一種手段，是獲取市場信息，掌握內部運行狀況，繼而完善薪酬體系的手段，真正的目的是為了優化薪酬體系。
每年的薪酬都要去做調整。有的時候要做體系的大調整，有的時候要做局部的小調整，即使大小都不調整，也要做內部人員的調整，薪酬體系是要時常去去完善的。
后文將主要為大家以下幾大內容：
第一，內部員工薪酬滿意度方面。其常用的形式是什么，如何設計問卷，如何分析以及如何應用。
第二，薪酬策略與體系的執行情況方面。整個薪酬運行到底如何，薪酬戰略和體系分析以及支出結構到底應該是一個什么樣的狀況。
第三，市場薪酬水平的調研。外部薪酬調研應該怎么做，調研四部曲（定基準崗位、定調研對象，數據獲取、分析和應用），以及社會環境的分析。
做薪酬管理的同事最好在老板或者領導提薪酬調研之前，先給他提出了一些思路，比如說今年外部的環境發生了什么變化，內部又產生了什么變化，然后基于這些變化和數據我們認為應該怎么怎么做，可能有幾種方式，薪酬滿意度們要把它們的優缺點都列出來。
02薪酬滿意度調研
薪酬滿意度調研不僅包括經濟性的報酬，還要調研非經濟性的報酬，要整個物質和精神全方位地去調研，看看跟員工的心理狀況之間有沒有形成差距。
有一個客戶公司在北京，但工資不高，但調研完了以后，發現有一批很穩定的老員工，后來詢問發現，他們認為辦公環境還不錯，高大上，在金融街覺得有面子，所以他們就愿意來這工作。所以很多時候影響員工滿意度的點，挺千奇百怪的。
系統化的薪酬調研主要需要調研以下方面。
第一，薪酬水平：主要看絕對值，還有相對的比較。
第二，薪酬的比例和結構，就是固定部分發了多，浮動部分發了多少，福利發了多少。
第三，薪酬差距：不同類型人員，不同時間和空間之中的差距。
第四，薪酬決定的因素。比如，管理職務高低、能力強弱、業績表現。
第五，薪酬發放的方式。
第六，工作本身。比如，工作內容、工作環境。
調研有兩種常見方式。
第一，口頭溝通。點對點地跟調研對象聊一下，比如說問他然后覺得薪酬體系有什么不合理的地方嗎？跟你的朋友們比的話有什么不滿意的嗎？另外也可以在離職的時候，跟員工去聊一聊，你覺得公司的薪酬體系怎么樣，是不是因為薪酬的原因讓你離職的。很多時候離職的員工會告訴你很多很真實的信息。
第二，問卷調研，就是無記名問卷的方式。那在問卷設計的過程當中，應該包括哪幾個部分呢？
第一部分，簡單的信函。寫明調查目的、希望回復的日期、調研的大致內容、對于保密的一些保證、對于參與者的感謝等。
第二部分，問卷的正題。問卷正題里面一定要注意以下問題。
●易懂易回答。就大家看到你這個問題以后，一下就知道你想問什么，而不是看到一堆，他到最后也不知道你的問題想要問什么，他也不知道答案怎么填；
●盡量設置為選擇題。因為只需要點一下就可以了，但如果他要做問答題的時候，他需要填很多，一旦要填很多，他可能就不會再去填了；
●每個問題盡量只針對一個信息提問；
●語言要準確無歧義；
●不加注釋。
不要去搞那么多復雜的東西，就是簡單直白，直接地讓你的受眾能夠清晰地理解你的意圖，并且能夠清晰地表達他的意圖。此外，用一些電子化手段是可以有效提高問卷設計的效率以及問卷問卷發放和回收的效率。
下面說幾個薪酬方面分析時需要注意的問題。
第一，你對現在收入滿意嗎？對于這個問題我們主要看變化。比方說，2019年70%的人對薪酬滿意，2020年在調研的時候發現只剩下60%的人對薪酬滿意，對薪酬滿意這中間出現了10%的差值，這就代表著你2019年的薪酬工作出了問題，要思考怎么去改進。
第二，你認為部門的工資總額規則是否合理？首先要看他是否知道自己部門的工資總額，如果有的話，再看看到底合理不合理。
第三，你認為目前薪酬主要存在的問題是什么？這類一般建議大家去設置一些多選題。
此外，還可以問問。
●您認為公司的這個薪酬結構是否合理？
●您認為薪酬差距是否合理？
●與同行業其他單位同學和朋友相比，對目前的總體薪酬水平是否滿意？（這個問題能夠判斷說他到底是會留下，還是說有可能去到其他地方）；
●您的薪酬與業績對等嗎？
●您認為影響因素當中最重要有哪些？
●您認為薪酬跟公司的績效管理跟獎金的聯動性大嗎？
●您認為工作努力一點或松懈一點對獎金有影響嗎？
如果大家認為說工作努力一點跟獎金影響非常之大，那就說明我們是業績導向的，績效工資占比比較高。如果員工說我松懈一點跟獎金也沒有關系，那可能就證明我們的固定工資太高了，浮動工資太低了，存在渾水摸魚的現象。等等
做問卷調研，一般建議還是要采取問卷星的方式，在問卷星上去設計分析。
內部數據對比主要有兩種方法。第一，不同年份對比。第二，同年類似指標對比。
即使是第一年做，但是在調研樣本足夠大的情況下，大家對一些事情的認知基本上是趨同的。舉個例子，您對現在的薪酬滿意嗎？
大家可以看到有50.33%的人是不滿意的。然后如果說，您認為部門的工資總額規則是否合理，70%的人認為是不合理的，那從這兩個數據上來看的話，就能發現72%比50%要大，就證明部門工資總額的問題的嚴重性要比收入要大一些。當然了，這個收入也是一個問題。
所以說即使沒有歷史數據，即使沒有同行業數據，我們只是頭一次做這樣一個薪酬調研，也能夠找到可以挖掘的地方、可以改進的空間。
03薪酬策略與體系調研
薪酬運行狀況需要分析哪些呢？第一，確定薪酬類型。第二，確定具體人員。第三，確定各類人員的薪酬結構，第四個是分析薪酬支出的合理性。這個實際上就是構建起來一個分層分類的薪酬結構分析的方法。
那在分析的過程當中，比如說我們支出分析，主要分析哪些指標呢？
第一個，薪資福利費用占營業收入的比例。就是薪資費用和福利費用除以你的營業收入。這個比例理想狀態是25%分位，比方說，營收是100個億的企業的人工成本盡量不要超過25個億，即薪酬加福利費用盡量不要超過25個億，因為還有技術性投入、股東分紅、市場費用等，如果人工成本太高，那就證明這個企業是會做著做著發現虧錢的。
第二個，福利費用占薪資費用的比例?？梢苑从承匠杲Y構，理想狀態基本上就是均位值。
第三個，高管人員薪資。
第四個，中層人員薪資。
第五個，員工薪資。另外除了這些指標以外，還可以分析固定工資占薪酬總額的比例、浮動工資占薪酬總額的比例、營銷/職能人員占總薪資的比例等等。
舉個例子，某企業員工福利費用占薪資占比大概19.99%，低于整個制造業的中位值27.8%，那就說明其薪酬不合理，需要提升對員工福利的支出。
當然如果說你是一個能夠深入思考的HR的話，你可能還會想到人工成本到底兜得住兜不住。再比如，工資增幅6.44%，工資性補貼增幅8.70%，福利費增幅25%。
這三個數據一對比，就發現那福利費肯定增長太快了，那就要思考下一步到底怎么去控一下福利費用。
04市場薪酬水平調研
調研前，一定要有明確的組織信息。組織信息主要包括以下幾個方面。
組織規模、財務狀況和組織結構。要么選差不多的，要么詳細調研后同比推算一下；
內部的薪酬信息和外部的薪酬信息，包括基本薪酬、獎金、長期激勵、福利金等。有些數據在上市公司年報里面可以查詢到，有些數據可能需要去購買；
其他一些激勵政策。還有畢業生起薪、兼職人員的薪酬水平等都是可以去反復的跟同業去對比。建議大家可以跟體量差不多、業務性質差不多的兄弟單位結個對子，共享部分數據。
做外部調研主要分為四步。
第一，確定典型崗位。因為你不可能所有的崗位全部調研，樣本量太大了。一般選擇重要的或有典型性的或人多的崗位。
第二，確定外部調研對象。確定外部調研的對象有幾個，有幾類調研對象。
●同區域的。同一個區或市或省的，薪酬水平可以對比一下；
●同行業的。同行業里面可能就是包括北京的、上海的。為什么要做同行業的呢？因為現在交通非常發達，人才也是市場化的，有時候你在河南、安徽，可能也需要一些北上廣深的優秀人才，所以你要同行業去對標，如果說你不能夠給到行業一流的人的薪酬，就找不到行業一流的人才；
●同系統、同體制的；
●競爭對手。每家企業可能都會有一些潛在的或者說非常明顯的在市場上的競爭對手，比如說中興與華為、阿里與騰訊。
確定調研對象以后，其實調研是一個綜合性的調研，就是這些這四個方面，區域的、行業的、系統的、競爭對手的都要去調研，數據樣本量越大，精準性就會越強。
第三，確定數據。數據可以通過以下渠道查詢。
●政府的調研報告。實際上很多政府，包括人社部，包括各個地方，都會有一些相關的數據；
●咨詢公司的調研報告。這個基本上可能是要付費的，國內做的比較好的專做薪酬數據的有哈維特、泰和等；
●同系統、同體制的；
●網絡薪酬調研報告?，F在網上也有很多質量還不錯的報告?，F在有一些獵頭公司也會去做一些薪酬報告，這個我們是去專門抓取過的，也專門做過對比分析，發現很多數據都是有價值的；
●企業自主調研。
第四，數據分析和應用。當數據拿到了以后，怎么去分析呢？主要有三種方式。
●頻數分析法。舉個例子，今年領導說看一看財務經理的市場薪酬水平怎么樣，然后我們找了大概三四十個財務經理的崗位，也是跟我們體量差不多的，做的性質也差不多的公司的，然后我們做評估分析，發現5萬到5.5萬之間是最多的；
●居中趨勢分析法。就是找中位值或者其他分位數；
●離散分析法。我們其實建議三種方式綜合來用來找一個跟自己相關性強一些的。因為很多時候你如果說對標完了以后，他的工資要漲，但是薪酬總額給不到，其實也沒有意義。
我們前面調研完了以后，也確定了關鍵崗位，也有了薪酬數據，就可以把本企業的數據和對標企業們的數據填入一個表里，看看最低值是多少，最高值是多少，平均值是多少。
如果說我在高管層，我的薪酬戰略就是持平性戰略，那如果數據持平就沒問題；但如果我在高管層制定的薪酬戰略是領先型的，而發現對比情況是持平，那下一步肯定是要再去把你的高管薪酬優化一下。
05社會環境分析
做完薪酬調研后還需要考慮一些社會環境因素。
第一，人才供給。
如果說勞動力市場上人才供需已經發生了變化，那薪酬結構也要去做調整了。如果說沒有辦法動薪酬結構，那我能不能加一些特殊補貼、項目獎金或者績效工資呢？再或者加一些市場突破獎。把薪酬資源向這些人去傾斜，才能夠保證他們能夠安心工作。
比如，2015年以后，民營航天航空事業起來了，算法工程師和人工智能也起來了，算法工程師就成了非常熱門的職位，薪酬水平驟然上漲。
第二，產品市場，其實就是自身的競爭力。
如果你的產品競爭力在行業里面很強，你就可以招好一些的人。如果某家公司他本身在市場就沒競爭力，那這時候他在招人時，他定的薪酬策略一定跟每年都有單子，每個月都有單子。定的這個薪酬戰略是不一樣的。就是你企業的競爭力到底怎么樣，也會影響你企業內部的薪酬的競爭力。
另外，還需要考慮其他的一些因素，比如消費者物價的指數CPI。
以上就是薪酬調研時，需要注意的一些關鍵點，做好調研，才能找準問題，進一步完善和優化薪酬體系。
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